Nedavno sam razgovarala s prijateljem koji u Londonu radi za tvrtku koja se bavi traženjem i procjenom/testiranjem ljudi za mjesta top menadžera u velikim kompanijama. Zanimalo me koje su to karakteristike potencijalnih kandidata koje prevagnu pri njihovom odabiru.
Dakle, osim formalnog obrazovanja, potencijalni poslodavac očekuje završene sve treninge koji spadaju u kategoriju ‘soft skills‘, a kao prevaga pri izboru uzimaju se u obzir i aktivnosti kao što su: slikanje, sviranje klavira, pjevanje u zboru, pomaganje u zajednici, izrada namještaja, sport... Ovo su samo neke od poželjnih slobodnih aktivnosti. Kad se sretne s takvom osobom, što poslodavac zaključuje? Najmanje dvije stvari: da je ta osoba kreativna i širokih interesa, te da dobro upravlja svojim vremenom kad uz sve poslovne obaveza stigne još prakticirati različite hobije.
Malo se stvari tako puno promijenilo u ljudskim resursima u proteklih desetak godina kao što se promijenila uloga organizacije u karijerama zaposlenika. Prešla je iz paternalizma – u kojem je organizacija preuzela gotovo potpunu odgovornost nad upravljanjem karijerama svojih zaposlenika – u podupiranje pojedinaca koji preuzimaju osobnu odgovornost za svoju budućnost. A i same karijere su se izmijenile iz niza okomitih skokova s povećanjem prihoda, autoriteta, statusa i sigurnosti u one u kojima se ljudi brzo prilagođuju, neprestano uče i tijekom vremena mijenjaju identitet svojeg rada.
Većim dijelom 20. stoljeća, kompanije su regrutirale mlade zaposlenike s namjerom da će oni provesti cijelu svoju karijeru unutar jedne organizacije. Za one koji su imali prave preporuke i motivaciju, kreirale su putove napredovanja koji su bili karakteristični po tome što su imali sve više odgovornosti. Poslodavci bi osigurali obuku i prilike, a zaposlenici bi na to odgovorili pokazujući odanost i radeći naporno. Ovaj dogovor se gotovo potpuno raspao. Menadžmentu je sada prilagodljivost važnija od trajnosti. U međuvremenu, plitke hijerarhije umanjile su prilike za promaknuća. Rezultat je da je danas planiranje karijere nešto što sve više rade pojedini zaposlenici umjesto njihovih poslodavaca. Održavanje vještina, sposobnosti i ažurnog znanja te priprema za sutrašnje nove zadatke sada su postale obveze zaposlenika.
Kakve odgovornosti imaju organizacije, ako ih uopće imaju, za razvoj karijere po ovim novim pravilima? U osnovi, odgovornost organizacije je da nauči zaposlenika da se uzda u samog sebe i da mu pomogne da održi svoju marketabilnost kroz neprestano učenje. Zato je izgraditi JA brand d.o.o. postalo danas od iznimne važnosti, bez obzira jeste li zaposleni u vlastitoj tvrtci ili u nekoj organizaciji. Bit programa progresivnog razvoja karijere gradi se na pružanju potpore zaposlenicima da neprestano stječu nove vještine, sposobnosti i znanja. Ova potpora uključuje:
1. Jasno prenošenje organizacijskih ciljeva i budućih strategijaKad ljudi znaju kuda smjera organizacija, onda su u boljem položaju da razviju osobni plan s kojim će sudjelovati u toj budućnosti.
2. Stvaranje prilika za rastZaposlenici bi trebali imati priliku da dobiju nova, zanimljiva i profesionalno izazovna radna iskustva.
3. Nuđenje financijske pomoćiOrganizacija bi trebala ponuditi naknade za obrazovanje kako bi pomogla zaposlenicima da ostanu u toku.
4. Osiguravanje vremena u kojem zaposlenici mogu učitiOrganizacije bi trebale biti darežljive kad daju plaćeno vrijeme izbivanja s posla za potrebe obuke izvan posla. Dodatno, radna zaduženja ne bi trebala biti tako zahtjevna da sprječavaju zaposlenike da odvoje vrijeme za stjecanje novih vještina, sposobnosti i znanja.
Današnji zaposlenici trebali bi upravljati svojim karijerama kao što poduzetnici upravljaju malim biznisima. O sebi moraju misliti kao da su samozaposleni, čak ako su zaposleni i u velikoj organizaciji. U svijetu ‘slobodnih agencija‘, uspješna karijera će se izgraditi na održavanju prilagodljivosti i ažuriranju vještina i znanja. Sljedeći prijedlozi su u dosljednosti s pogledom da je svaki pojedinac primarno odgovoran za svoju karijeru.
1. Upoznajte samog sebePoznajte vaše snage i slabosti. Koje talente možete pružiti poslodavcu. Planiranje osobne karijere počinje od toga da ste iskreni prema samome sebi.
2. Upravljajte svojim ugledomBez da ispadnete hvalisavac, dajte na znanje drugim osobama i unutar i izvan vaše trenutačne organizacije da znaju o vašim ostvarenjima. Učinite da ste vi i vaša ostvarenja vidljivi.
3. Gradite i održavajte mrežu kontakataU svijetu velike pokretljivosti, morate razvijati kontakte. Pristupite nacionalnim i lokalnim profesionalnim udruženjima, posjećujte konferencije i stvarajte svoju mrežu tijekom društvenih okupljanja.
4. Budite u tokuRazvijte posebne vještine i sposobnosti za kojima postoji velika potražnja. Izbjegavajte učiti vještine koje su posebne za specifičnu organizaciju koje se ne mogu brzo prenijeti na druge poslodavce.5. Držite u ravnoteži vaše specijalističke i generalističke kompetencijeMorate biti u toku u vašoj tehničkoj specijalnosti. Ali također morate razvijati generalne kompetencije koje vam daju raznovrsnost koja je potrebna za reagiranje na radno okruženje koje se uvijek mijenja. Vašu pokretljivost može ograničiti prevelik naglasak na jedno jedino funkcionalno područje ili čak na usku industriju.
6. Dokumentirajte vaša ostvarenjaPoslodavci sve više gledaju ono što ste ostvarili, a ne naslove koje imate. Zato tražite poslove i zadatke koji će vam omogućiti veće izazove i koji će također ponuditi objektivne dokaze vaših kompetencija.
7. Držite vaše opcije otvoreneUvijek imajte pripremljene planove koje možete upotrijebiti ako se pojavi potreba. Nikad ne znate kad će vaša grupa biti uklonjena, opseg vašeg odjela smanjen, vaš projekt otkazan ili vaša kompanija kupljena od neke druge. Možda je ‘Nadaj se najboljemu, ali spremi se za najgore‘ cliché, ali to je još uvijek dobar savjet.
Svjetska tržišta karakterizira konkurencija u dvama temeljnim područjima: u području tržišta proizvoda i usluga i u području tržišta rada. Zbog promjena koje su se dogodile u filozofiji poslovanja i menadžmenta događa se i događat će se pravi rat ili borba za resurse za koje postoje različiti nazivi; mozgovi, talenti, intelektualni kapital, ljudski kapital, a koja će obilježiti treće tisućljeće.Odakle toliki interes za ljude? Što se toliko promijenilo u odnosu na prijašnji ‘fordistički stil‘ čija je metafora pokretna vrpca? Promjene je potaknula moderna informacijska tehnologija čiji razvojni potencijali direktno ovise o kreativnosti ljudi. Posljedica toga je forsiranje kulture učenja, a metafora stroja zamijenjena je metaforom računala. Kultura učenja postaje dominantno ponašanje za sve, međutim, na razini ponašanja menadžmenta, unutar tvrtke, promjena se ogleda u zainteresiranosti za kvalitetne ljude i talente što postaje njigov glavni zadatak.
Tehnološki će se napredak reflektirati na nekoliko važnih promjena unutar poduzeća: zaposleni će imati više odgovornosti za rad, radit će se uglavnom s timovima ljudi na nekom poslu, jačat će uloga menadžera kao trenera, snižavat će se organizacijska struktura i povećavati dostupnost informacijske baze. U okolnostima u kojima je najvažnije proizvoditi potrošače, a ne profit, dešava se i proces formiranja ne samo vanjskog, nego i unutarnjeg marketinga koji podrazumijeva uspješno zapošljavanje, obrazovanje i motiviranje zaposlenika unutar organizacije. Ovakva je situacija i prilika i izazov za svakog od nas, bez obzira na obrazovanje, dob i radno iskustvo. Iako je situacija u Hrvatskoj trenutno takva kakva jest, treba stalno imati na umu da mi postajemo uskoro dio Europske Unije u kojoj je upravljanje vlastitom karijerom već odavno pravilo, a ne iznimka. Stoga pitanje izgradnje tvrtke JA brand postaje pitanje našeg opstanka na tržištu rada.
Mr.sc. Neda Janovski, Otvoreni prostor