Svaki novi menadžer ima određene strahove, a jedan od najčešćih jest da, dok većina članova tima efikasno obavlja svoj posao, nekolicina ne želi ili ne može prihvatiti dinamiku posla, piše Harvard Business Review i postavlja pitanje što učiniti u toj situaciji.
Jedna novopečena voditeljica tima tako promišlja da će, ako otpusti takve zaposlenike, ili im uputi upozorenje, ostali djelatnici početi pretjerano strahovati za svoj posao. Također, ne želi u početku prikazati sebe kao okrutnog lidera, no svjesna je da ako ništa ne učini, cijeli tim bi mogao biti manje efikasan u ostvarivanju ciljeva.
>>>Danko Sučević: Što krizni menadžer mora napraviti u Agrokoru
I onda se dogodi situacija u kojoj je voditelj tima odjednom, umjesto na vlastiti angažman i projekt, fokusiran na to da drži pod kontrolom svakog člana tima. Također, umjesto izgradnje odnosa s jednim ili dvoje kolega, odjednom treba pripaziti na to da se poveže sa svakom osobom iz tima, što nije jednostavan proces.
Postoje dva pravila kojih se treba pridržavati kako bi se proces uspješno odvio.
Prvo, uvijek treba imati na umu da je primarna odgovornost menadžera organizacija i ostvarenje zadanih ciljeva. Posao menadžera nije osvojiti titulu najomiljenijeg menadžera u organizaciji, kao ni pretjerano olakšavati posao vlastitom timu.
>>>Krizni menadžment: Mogu li menadžeri pod stresom racionalno odlučivati
Drugo pravilo jest spoznaja da uspjeh menadžera ovisi o uspjehu tima. Menadžer treba pomoći svojim podređenima pri ostvarivanju individualnih i kolektivnih ciljeva, no ne smije obavljati posao umjesto njih. Ako u timu postoji osoba koja nije u stanju obavljati svoj posao, voditelj treba pronaći osobu koja će to biti u stanju, inače vlasititi uspjeh izlaže riziku.
Uspješan menadžer mora odrediti prioritete tima kako bi postigli ciljeve, te pripaziti na to da svatko djeluje na zahtijevanoj razini. Kako bi to postigao, menadžer mora potaknuti članove tima za postizanje uspjeha, što znači da mora biti upoznat s osobnošću i mogućnostima svakog člana.
Vratimo se na početak priče. Opisana menadžerica ne bi smjela dopustiti da slabiji članovi tima diktiraju tempo. To ne samo da će povećati rizik od toga da cijeli tim neće ostvariti ciljeve, već će poslati poruku ostalim članovima organizacije da voditelj određenog tima nije dovoljno ozbiljan.
Istovremeno, novi menadžer ne smije na početku osuditi slabije članove tima da nisu dovoljno sposobni ili motivirani, već treba razmotriti potencijalne razloge koji stoje iza svega. Možda je problem u prethodnom menadžeru koji nije inzistirao na vrhunskoj izvedbi ili ih nije dovoljno dobro usmjeravao.
>>>Organizacijska shema: Društvene igre za velike i male menadžere
Kako bi ispravio lošu izvedbu, novi menadžer treba svoj tim upoznati s visokim očekivanjima koje ima, a također i načinom na koji očekuje da će se ciljevi ostvariti.
Za one članove tima koji su spremni krenuti u nove radne pobjede, menadžer mora utvrditi akcijski plan i vremenski okvir za postizanje ciljeva. To može uključivati formalnu obuku, promatranje, sastanke na kojima svatko ima pravo iznijeti svoje mišljenje i slično. S druge strane, za one koji i dalje nisu voljni raditi, nažalost treba pronaći zamjenu ili njihov posao dodijeliti drugim članovima tima.
Najvažnije je ovaj proces provesti brzo, i to u roku nekoliko dana ili tjedana, te transparentno, inače bi uspjeh mogao izostati.