19. srpanj 2019.

Ovako se biraju ljudi za ključne pozicije: 14 točaka provjere za predsjednike uprava

U novom tiskanom izdanju Lidera objavili smo usporedbu procesa selekcije kandidata za ministre i kandidata za predsjednike uprava u privatnom sektoru. Za razliku od budućih ministara koji se ne moraju plašiti bilo kakvih provjera, predsjednici uprava prolaze kroz detaljnije procedure provjere head hunting agencija.

Za pozicije CEO-ova najčešće ne postoje otvoreni natječaji, selekcija se radi u tajnosti, a proces provjere i selekcije može trajati i do šest mjeseci. Ako se neka osoba pokaže, iz bilo kakvih razloga neadekvatnom, ako je o sebi prezentirala neistinite podatke, pali se ‘crvena zastavica‘ i kandidatu se traži zamjena.

Vedran Glogović, stručnjak za selekciju i regrutaciju s dugogodišnjim iskustvom u globalnoj head hunting agenciji za regrutiranje top i srednjeg menadžmenta nabrojao je 14 točaka provjere njihove kompetentnosti:

Proces selekcije i regrutacije predsjednika uprava

  1. Dogovor s klijentom i jasno definiranje opisa posla koju će kandidat obnašati
  2. Targetiranje kompanija iz kojih bi se kandidati mogli regrutirati
  3. Izbacivanje "off limit" kompanija (tvrtki koje se ne diraju jer su npr. partnerske ili iz iste poslovne grupacije)
  4. Priprema adekvatne "search" strategije i inicijalni sourcing prema zadanim kriterijima – pretrage profila na LinkedIn-u, drugim mrežama i on-line kanalima, i/ili objava oglasa na portalima za zapošljavanje
  5. Prikupljanje i analiziranje životopisa te izrada opširne liste kandidata
  6. Inicijalno kontaktiranje kandidata putem mejla ili drugih kanala
  7. Prvi kratki on-line intervjui putem telefona ili Skypa
  8. Sastavljanje kraće liste, selekcija po prethodnim kriterijima
  9. Centri procjene potencijala i sposobnosti – ciljani psihometrijski testovi za provjeru kognitivnih potencijala i bihevijoralnog stila kandidata, kombinacija niza vježbi i/ili analiza slučajeva u ograničenom vremenu
  10. Drugi intervju – konkretna provjera profesionalnih znanja temeljem dosadašnjih poslovnih rezultata i primjera iz prakse (tzv. "competency based" intervju)
  11. Provjera referenci kod odgovarajućih osoba i kompanija
  12. Izrada personaliziranih izvještaja sa zapažanjima, preporukama za daljnji razvoj i osvrtom na provjeru referenci
  13. Dogovor oko najuže izabranih kandidata (npr. 2 potencijalna CEO-a) s kojima se radi finalni intervju zajedno s klijentom, pregovori o uvjetima
  14. Odabir kandidata od strane klijenta i naša pomoć oko uvođenja u posao

*Vedran Glogović, stručnjak za selekciju i regrutaciju

- Jedan od glavnih dijelova selekcije je provjera kompetencija. Na intervjuu se provjerava istinitost podataka iz životopisa, detalji o obrazovanju, znanje potrebnih stranih jezika i očekuju konkretni odgovori s primjerima iz kandidatove poslovne prakse. Uopćeni odgovori ne pružaju neku dodanu vrijednost.  Po potrebi se rade i tzv. stres intervjui, postavljaju neugodna i direktna pitanja, da se vidi ima li kandidat potrebnu smirenost i sabranost, koje mu mogu biti ključne za obavljanje odgovorne funkcije -kaže Glogović i dodaje da se, kao i kod državnih službenika, potvrda o nekažnjavanju traži samo u određenim situacijama jer Zakonom nije propisana.

- Ako je netko kažnjen za nepropisno parkiranje nećete oko toga raditi problem. No ako je tri puta vozio u pijanom stanju i uzrokovao nesreću, zahvalit ćete mu se – uspoređuje Glogović.

Usporedbe radi, vožnja u pijanom stanju i prometne nesreće kod državnih dužnosnika nikada nisu bili prepreka za obavljanje odgovornih funkcija u državi. Valja još istaknuti i da ako neki kandidat sa ‘crvenom zastavicom‘ ne prođe selekciju za CEO-a, kompanija ga neće zaposliti na nekoj nižoj menadžerskoj poziciji. Ministri se, s druge strane, vraćaju  u Sabor, gdje izglasavaju zakone. Saborske klupe očito su ‘magareće‘ klupe za posrnule ministre koji će neko vrijeme sjediti u kazni, dok netko ne odluči da se situacija dovoljno ‘ohladila‘,  da mogu natrag u prve političke redove.