Sama upotreba sustava videonadzora od strane poslodavaca oduvijek za sobom nosi reperkusije oko svrhe njegovog korištenja i zakonski propisanih ograničenja. Koristi li organizacija sustav videonadzora u svrhu zaštite radnika i imovine ili ga zbog širokog spektra softverskih mogućnosti može koristiti i za mjerenje radnog učinka? Ovdje su pojedini aspekti koje biste trebali znati.
Poslodavci na svoju ruku nipošto ne mogu neograničeno koristiti sustav videonadzora, dok za njegovo postavljanje moraju biti ispunjeni i odgovarajući zakonski preduvjeti. U tu svrhu prenosim vam dijelove članka objavljenog na jednoj od najpoznatijih svjetskih platformi koja obrađuje teme privatnosti OneTrust DataGuidance na kojoj je stručnjak za privatnost Krunoslav Smolčić/Hydra Consulting istaknuo kratki pregled propisa vezanih uz korištenje videonadzora u radnim odnosima na području Republike Hrvatske.
U objavljenom članku jasno je naznačeno da se pravna osnova za korištenje videonadzora u kontekstu radnih odnosa pronalazi se u Zakonu o zaštiti na radu (čl. 43.) kojim se dozvoljava upotreba različitih uređaja za nadzor na radnom mjestu, uključujući videonadzor, ako se takvi uređaji koriste radi kontrole ulaska i izlaska iz radnih prostorija, odnosno smanjenja izloženosti radnika riziku od pljačke, provale, nasilja, krađe i sličnih pojava na radu ili u vezi s radom.
Iako je korištenje videonadzora načelno dopušteno na svim radnim mjestima, značajna pažnja posvećena je sprječavanju korištenja videonadzora na način kojim bi se kršila privatnost radnika. Izričito je zabranjeno postavljati uređaje za praćenje u prostorima za osobnu higijenu i svlačionicama, a predviđena su i dodatna ograničenja. Naime, s obzirom na zakonom dopuštene ciljeve koji se žele ostvariti videonadzorom na radnom mjestu odnosno zaštita radnika, isti bi se trebao implementirati prvenstveno na način da se snimaju samo ulazi i izlazi iz radnih prostorija.
Ako se prate svi pokreti radnika tijekom obavljanja njihovih poslova ili ako su uređaji za videonadzor postavljeni na način da su radnici u perimetru snimanja cijelo vrijeme, poslodavac videonadzor može na taj način koristiti samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća ili sindikalnih povjerenika. Ako radničko vijeće/sindikalni povjerenik uskrati svoju suglasnost, jedini način da poslodavac uspostavi takav oblik videonadzora jest da u odgovarajućem postupku pribavi odluku arbitražnog tijela ili nadležnog suda koja će zamijeniti uskraćeni pristanak – istaknuo je Smolčić.
Neovisno o gore navedenom, ako poslodavac namjerava uvesti videonadzor na radnom mjestu, prethodno je obvezan pisanim putem o snimanju obavijestiti postojeće zaposlenike, kao i informirati nove zaposlenike i to najkasnije prilikom njihovog zapošljavanja.
Nadalje je spomenuto i da poslodavcu nije dopušteno koristiti snimljene materijale u svrhe različite od onih propisanih Zakonom o zaštiti na radu (primjerice nije dopušteno koristiti prikupljene podatke za mjerenje radnog učinka radnika), niti ih on smije staviti na javno raspolaganje ili raspolaganje osobama koje nisu ovlaštene za njihovo korištenje. Na obveze poslodavca glede pristupa i čuvanja prikupljenih podataka primjenjuju se odredbe Zakona o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka.
U slučaju provedbe nadzora od strane nadležnog tijela za primjenu propisa iz zaštite na radu (Državni inspektorat), poslodavac je dužan službenoj osobi koja provodi nadzor omogućiti pregled snimki prikupljenih putem videonadzora. U slučaju da se tijekom nadzora utvrdi postojanje nedostataka u provedbi videonadzora i/ili korištenju prikupljenih podataka, spomenuto nadležno tijelo može privremeno zabraniti korištenje videonadzora. Izvorni članak možete naći ovdje.