U novom Zakonu o radu, koji je prihvaćen 15. srpnja 2014. i stupit će na snagu osmoga dana od objave u Narodnim novinama, nema mnogo promjena u odredbama kojima se uređuje prestanak radnog odnosa. Riječ je samo o detaljima koji vjerojatno neće znatnije utjecati na postupke otkazivanja radnog odnosa.
Otkaz ugovora o radu može biti redoviti i izvanredni. Kod redovitog otkaza, umjesto dosadašnje tri vrste otkaza, novi zakon uređuje četiri: poslovno uvjetovani, osobno uvjetovani, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika i otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom roku. Ovaj četvrti i do sada je bio određen kao otkazni razlog, samo u dijelu zakona kojim je reguliran probni rad, a u novom je zakonu premješten u odredbe kojima se uređuje prestanak ugovora o radu.
Šestomjesečni rok
Kad poslodavac redovito otkazuje ugovor o radu, mora imati opravdan razlog, a radniku mora osigurati pravo na otkazni rok. Duljina otkaznog roka nije izmijenjena, ovisi o godinama neprekidnog trajanja radnog odnosa kod poslodavca koji otkazuje ugovor o radu i iznosi od dva tjedna do tri mjeseca, a kao i do sada, povećava se za radnike starije od 50 godina odnosno starije od 55 godina, tako da iznosi najviše četiri mjeseca. Iako je duljina otkaznog roka ostala neizmijenjena, u praksi će otkazni rokovi u budućnosti kraće trajati zbog drukčijeg propisivanja razloga koji utječu na tijek otkaznog roka.
Naime, prema novom zakonu, otkazni rok ne teče tijekom trudnoće, dok se koristite pravima po osnovi roditeljstva (rodiljni i roditeljski dopust, rad na pola radnog vremena radi pojačane njege djeteta i druga prava prema posebnom zakonu), dok ste na bolovanju koje je uzrokovano ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću i za obnašanja dužnosti i prava u obrani. Tu nema promjena, ta prava radnika bila su propisana i prijašnjim zakonom. Promjene se odnose na utjecaj godišnjeg odmora, plaćenog dopusta i bolovanja koje nije uzrokovano ozljedom na radu. Godišnji odmor i plaćeni dopust prema novom se zakonu uračunavaju u tijek otkaznog roka. Bolovanje se ne uračunava, ali to više nije neograničeno, već radni odnos radnika prestaje najkasnije protekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu.
Kolektivni višak radnika
Najveća novina u postupcima otkazivanja odnosi se na kolektivno rješavanje viškova radnika. Poslodavac koji otpušta veći broj radnika više ne mora sastavljati program rješavanja viškova radnika. Ocjenjuje li poslodavac da bi u 90 dana mogla prestati potreba za radom najmanje 20 radnika, od kojih petorici namjerava otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga, poslodavac i dalje ima niz obveza, ali ne mora izrađivati program zbrinjavanja viškova radnika kao zaseban dokument. Dužan je savjetovati se s radničkim vijećem, zatim radničkom vijeću obrazložiti razloge otkazivanja, razmotriti sve mogućnosti i prijedloge koji bi mogli otkloniti ili smanjiti broj otpuštanja, ali formalni program ne mora sastavljati. Poslodavac o namjeri otkazivanja mora informirati mjerodavnu službu zapošljavanja, čak je dužan priložiti i pismo očitovanja radničkog vijeća ako ga je primio. Radnicima koji su obuhvaćeni postupkom otkazivanja radni odnos ne može prestati prije proteka 30 dana, računajući od dana kad je službi zapošljavanja dostavljena obavijest, a ta zapošljavanja može prolongirati prestanak radnog odnosa za dodatnih 30 dana.
Visina otpremnina
Pravo na otpremninu nije izmijenjeno, ni u pogledu stjecanja prava niti je izmijenjena visina otpremnine. Pravo na otpremninu ima radnik kojem poslodavac otkaže ugovor o radu, a razlog otkaza nije skrivljeno ponašanje radnika, uz uvjet da je radnik najmanje dvije godine radio kod poslodavca. Otpremnina se i dalje određuje u visini jedne trećine prosječne bruto plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca, a najviše šest bruto plaća.
Visina otpremnine nije promijenjena, ali je znatno smanjen iznos naknade štete zbog sudskog raskida ugovora o radu. Riječ je o naknadi koju sud dosuđuje radniku u slučaju kad utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, ali radniku nije prihvatljivo kod toga poslodavca nastaviti raditi. U tom slučaju sud na zahtjev radnika, a u određenim slučajevima i na zahtjev poslodavca, određuje prestanak radnog odnosa, a radniku dosuđuje naknadu štete koju mu isplaćuje poslodavac. Prema prijašnjem zakonu, ta je naknada iznosila od tri do osamnaest, a prema novom iznosi od tri do osam mjesečnih plaća radnika, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.
Povećan je zastarni rok za sva novčana prava iz radnog odnosa, uključujući i ono na otpremninu, s tri na pet godina. Produljenje zastarnog roka odnosi se i na novčane tražbine radnika dospjele prije stupanja na snagu novog zakona, osim na one koje su u trenutku stupanja na snagu novog zakona starije od tri godine.
Prethodni savjetnik o Zakonu o radu možete pročitati OVDJE
U sljedećem broju: Nova prava na godišnji odmor.
dr. sc. Marija ZuberRačunovodstvo i financije, savjetnica-urednicae-mail: Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.