Kad menadžer želi promijeniti svoj stil vođenja, najprije mora procijeniti i sâm napraviti izmjene, ne obavještavajući druge u tvrtki. Tek kad donese odluku, treba je jasno prenijeti zaposlenicima kako bi svi znali da će se promjene dogoditi.
Pripremila: Kristina Kardum
Unijeti promjene i novi stil upravljanja relativno je lako ako ste novi u poslovanju, odnosno ako ste tek postali vlasnik tvrtke. U pravilu novi vlasnik donosi i novi način upravljanja. Od njegovu znanju, iskustvu i dobroj procjeni ovisi hoće li svojim načinom postići dobre rezultate. No nemaju svi menadžeri takav luksuz, katkad se promjene moraju ukomponirati u dotadašnji način upravljanja. Znaci upozorenja jasni su: kad tvrtka pokazuje sve lošije rezultate, kad su zaposlenici nezainteresirani za njezinu sudbinu i nemotivirani, posve je sigurno vrijeme za promjenu stila upravljanja.
Koji ste tip menadžera? Prvi korak u promjeni stila upravljanja jest prepoznavanje dotadašnjeg stila, odnosno prepoznavanje o kojem je tipu menadžera riječ. Tradicionalno, postoje četiri odnosno pet stilova upravljanja. Autokratski stil - lidera koji kontrolira sve organizacijske odluke i zahtijeva malo ili nikakvo sudjelovanje tima obilježava autokratsko i autoritativno upravljanje. Vrlina je autokratskog vođe što je dobar u odlučivanju, no to ne treba značiti da je uvijek najbolje informiran. Loše je što ljudi koji rade za autokratske menadžere često osjećaju da se njihov doprinos ne vrednuje i ne uvažava dovoljno. U donošenju odluka često se ne uzima u obzir kako mogu utjecati na zaposlenike. Paternalistički stil - prilično je diktatorski, ali lider pri tome vodi računa o najboljim interesima zaposlenika i poslovanja. U osnovi, lider je često u boljem položaju dok odlučuje zbog velikoga poslovnog iskustva. Poznati primjer paternalističkog vođe jest Michael Scott kojeg tumači Steve Carrell u komediji ‘Ured’. Dobra je strana što je riječ o menadžerima koji se brinu za socijalne potrebe svojih zaposlenika (naprimjer, jesu li sretni), međutim takvo ponašanje usporava odlučivanje i čini ga manje transparentnim.
Prije nego što se upustite u promjenePitanja na koja morate odgovoriti• Jeste li spremni prilagoditi stil vođenja da biste postali učinkovitiji vođa? • Je li promjena nužna za nastavak poslovanja ili tvrtka može funkcionirati u sadašnjem stanju? • Jeste li spremni pitati svoje osoblje za više povratnih informacija o tome kako ih voditi učinkovitije i zatim prihvatiti njihovu kritiku? • Koje se kratkoročne promjene mogu provesti? • Koje će promjene u stilu zahtijevati dugoročan pristup? • Na koga u svojoj organizaciji i izvan nje možete računati kao potporu u provedbi promjena?
Demokratski - točno kao što mu naziv kaže, demokratski stil vođenja svima daje jednaku riječ u odlučivanju, od zaposlenika do menadžmenta. Zbog takva pristupa zaposlenici se osjećaju jako dobro i zadovoljni su s onime što rade. Posljedica zajedničkog stila upravljanja često su temeljita i osmišljena rješenja problema. Doduše, ako radna snaga nema iskustvo potrebno za donošenje odluka, one se katkad donose žurno ili, još češće, odlučivanje se odugovlači zbog traženja mišljenja iz različitih dijelova organizacije. Međutim demokratsko vodstvo popularno je i učinkovito. ‘Laissez-faire’ - riječ je o stiluupravljanja koji se odlikuje vrlo opuštenim stajalištem i dopušta svim članovima grupe da donose velike odluke. Međutim, u konkurenciji stilova ovaj rezultira najmanjom produktivnošću, i to zbog vrlo malo menadžerskih smjernica i velike slobode za zaposlenike u odlučivanju koju imaju, bez obzira na informiranost. U organizaciji u kojoj su zaposlenici iskusni, dobri i motivirani, takav pristup može biti dobar, ali u mnogim slučajevima, organizacija na kraju treba vodstvo da bi imala smjer. Voditelji kao sluge - riječ je o voditelju usredotočenom na kolege i na ono što je njima potrebno kako bi zajedno uspjeli. Taj, peti, stil popularizirao je Robert Greenleaf 1970. u eseju ‘Sluga kao vođa’. To su često skromni menadžeri, ali iznimno dobri u prepoznavanju prednosti i stručnosti organizacije.
Suzbijanje egaNema stila jednako učinkovitog u svim organizacijama. Jednako tako stilovi upravljanja idealni su tipovi ponašanja, što znači da u pravom svijetu svaki menadžer zapravo kombinira različite stilove u različitim omjerima. Najučinkovitiji je način da menadžer prepozna treba li mijenjati stil upravljanja jest da se osloni na povratne informacije suradnika i partnera. Nakon što menadžer napravi sve korake kako bi utvrdio koliko je promjena potrebna i nakon što odluči upustiti se u projekt, treba zastati i razmisliti o svemu što govori i radi kako ne bi brzo skliznuo u svoju zonu udobnosti. Dobri vođe izvrsno se prilagođavaju okolini, te dobro određuju kada je koja promjena potrebna. Učinkovito mijenjati svoje ponašanje veliki je izazov. Ključan je element pri tome samosvjesnost. Ako menadžer prizna sâm sebi da bi drugo rješenje ili model ponašanja bio bolji, već je napravio prvi korak. Ali on mora također biti objektivan, mora moći stupiti korak izvan sebe i iskreno pogledati ono što radi te shvatiti što u budućnosti treba drukčije.
To, naravno, nije lako i zahtijeva menadžera koji zna donijeti učinkovite i informirane odluke a da mu pritom ne zasmeta vlastiti ego. Kad to učini, samo treba nastaviti istim putem.Kad se priprema takva organizacijska promjena, važno je u upravljačkoj strukturi krenuti odozgo prema dolje i pri tom zagovarati transparentnost. Ako menadžer mijenja svoj stil rukovođenja, mora najprije ocijeniti i napraviti izmjene sam (interno, bez obavijesti svojim zaposlenicima). Kada donese odluku, treba je jasno prenijeti drugim zaposlenicima kako bi svima bilo jasno da će se dogoditi neke promjene. Kad je riječ o promjenama prema van, ako menadžer mijenja svoju strategiju upravljanja, važno je da bude iskren prema kupcima i klijentima. Primjerice, njegov tim može kupce o promjeni obavijestiti putem društvenih mreža.