I prije pandemije digitalizacija je počela prekrajati način na koji neke djelatnosti i neki zaposlenici rade, no virus je cijelu stvar doslovno katapultirao. To se ponajviše ogleda u velikom porastu rada na daljinu (od kuće), pojavi platformskog rada, uvođenju drugih tehnoloških mogućnosti u poslovanje, donošenju novih EU direktiva, ali i potrebi gotovo svakodnevnog prilagođavanja i poslodavca i radnika dinamičnom okruženju. Kao i uvijek, praksa je brža od zakonskih okvira koji bi takvo novo normalno trebali regulirati. Novi je Zakon upravo skrojen, no vjerojatno ovakav neće zaživjeti, jer je na ogledu socijalnim partnerima, a oni imaju podosta primjedbi. Najveći su problem (ne)fleksibilnost, sve češći rad na određeno, definiranje platformskog rada.
Iz HUP-a po tko zna koji put poručuju da fleksibilizacija radnih odnosa nikako nije protiv radnika i njihovih prava.
- Upravo suprotno, dodatnom fleksibilizacijom cilj je zaštiti dobre radnike i njihova prava, omogućiti veću fleksibilnost poslodavcima u poslovanju čime će se dinamizirati tržište rada i konkurentnost. U HUP-u smo svjesni relativno visokog udjela ugovora na određeno i smatramo kako je upravo fleksibilizacijom ugovora na neodređeno moguće smanjiti udjel ugovora na određeno u ukupnoj zaposlenosti. Takvu argumentaciju temeljimo na iskustvima drugih zemalja, ali i na znanstvenom istraživanju provedenom na primjeru Hrvatske. Pri tome je važno istaknuti kako brojka o udjelu ugovora na određeno u ukupnoj zaposlenosti kojom se barata u javnome prostoru od 25 posto ne stoji. Ona nije zanemariva, no prema službenim podacima Eurostata znatno je manja i u 2020. godini je iznosila nešto iznad 13 posto. Od novog ZOR-a poslodavci, posebno mali, očekuju da mogu zadržati sigurnost poslovanja na način da se uvjere kako su zaposlili dovoljno stručnu osobu u svoj kolektiv. Također, ugovori o radu na određeno vrijeme su potreba pojedinih sektora, kao što su primjerice turizam i poljoprivreda, i specifičnosti tih sektora moraju se uzeti u obzir - kažu iz HUP-a.
U UGP-a kratko kažu da prijedlog novog Zakona o radu ne donosi nikakve bitnije promjene osim odredbi o onome što se već i samo reguliralo, poput rada od kuće (dosad s internim Pravilnikom).
- To je, smatramo, bilo dovoljno, ionako smo preregulirano društvo u svakom segmentu. Samim time mislimo i da nije bilo potrebe za novim zakonom samo u svrhu reguliranja platformskog rada, dok neke druge bitne stvari opet nisu ni spomenute. Kada je riječ o drugim stvarima mišljenja smo da nije problem samo ZOR nego cjelokupno radno zakonodavstvo. Tako, recimo, treba definirati da poslodavac plaća samo prva tri ili pet dana bolovanja, a također bi trebalo ZOR-om biti definirano da se rad nedjeljom i praznikom plaća 20 ili 30 posto više bez limitiranja rada nedjeljom, što smatramo iznimno lošim populističkim potezom, bez ikakvog ekonomskog opravdanog razloga. UGP je dostavio svoje prijedloge unutar navedenog savjetovanja koji su u skladu s ovim odgovorima – zaključuju.
Odvjetnica Dora Ljevar također napominje kako su se ljudi najviše zakačili za rad od kuće iako je on i do sada bio reguliran, putem internih pravilnika poslodavaca.
– U prijedlogu novog Zakona stoji da se platformskim radom neće smatrati rad fizičke osobe čiji su primici tijekom tri uzastopna mjeseca manji od 60 posto bruto minimalne plaće. Očito je zakonodavac ovdje ostavio sivu zonu, naime, Zakon detaljno razrađuje platformski rad, ali bi u praksi dio radnika i dalje bio u sivoj zoni, jer rad fizičke osobe čiji su primici u tri mjeseca manji od bruto minimalne plaće nije platformski rad. Također, ono što treba biti dio ugovora jest najmanji broj zajamčenih plaćenih radnih sati, neovisno o pravu na plaću za rad ostvaren povrh tih sati, ali i činjenica obavljaju li se radni zadaci i za treću osobu (klijenta, kupca ili krajnjeg korisnika) kada se ne obavljaju za poslodavca. Još je jedna odredba nejasna: poslodavac mora dati razuman rok od poziva poslodavca do početka obavljanja radnog zadatka, pa ako on to ne učini radnik može bez štetnih posljedica odbiti radni zadatak. To je nejasno, jer se gubi poenta je li radnik-radnik ili je poduzetnik – tumači neke točke Ljevar dodajući kako je prerano govoriti detaljno o odredbama s obzirom na to da se konačni prijedlog Zakona tek očekuje (trenutno je u javnoj raspravi), a u prvome dijelu iduće godine bi trebao biti prihvaćen.
Iz HUP-a dodatno pojašnjavaju kako je radno-pravno područje uređeno kroz barem 24 zakona i više od 50 podzakonskih propisa i zbog toga su u velikoj mjeri komplicirani poslodavcima za praćenje. To se posebno odnosi na male poslodavce koji nemaju posebnu pravnu službu ili odjel za ljudske resurse.
-S ciljem osiguranja veće fleksibilnosti radnoga vremena, posebno rada na daljinu/od kuće, kojom bi se znatno olakšalo postizanje i osiguravanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života radnika i približavanja svjetskoj praksi, smatramo da je kroz zakonske okvire nužno stvoriti uvjete da se ovi instituti primjenjuju na jednostavniji način. Iako je rad na izdvojenom mjestu rada propisan i u postojećem Zakonu, izvanredne su situacije pokazale kako su iste odredbe nedostatne za primjenu u okolnostima rada na daljinu. Veći broj istraživanja pokazao je da mlađi radnici biraju one kompanije koje nude fleksibilne oblike rada (pri čemu je rad na daljinu na prvom mjestu) u zamjenu za čak do 10 posto veću plaću. Prvi je korak u potrebnim promjenama taj da se zakonski učini razlika između stalnog i povremenog rada na daljinu. Pri tome, rad na daljinu treba biti dobrovoljan i za radnika i za poslodavca. Stalni rad na daljinu bi uključivao redovito obavljanje posla od kuće ili nekog drugog mjesta koje nije prostor poslodavca i koje se ne smatra izdvojenim mjestom rada. U dijelu stalnog rada na daljinu očekujemo i potporu Ministarstva pri određivanju naknade za troškove rada od kuće kao neoporezive naknade u slučaju ako ista bude bila obveza poslodavca. Povremeno obavljanje poslova od kuće je pogodnost koja radniku omogućava da povremeno, uz dogovor s poslodavcem, može obavljati poslove od kuće ili nekog drugog mjesta. Razlikovanjem povremenoga od stalnog rada na daljinu osigurala bi se jednostavnija primjena rada na daljinu kao pogodnosti za radnike – pojašnjavaju u HUP-u dodajući da bi Zakon trebao definirati i višu silu, institut koji je nedostajao u definiranju radnih odnosa. U takvim ili drugim slučajevima izvanrednih okolnosti, poslodavac bi trebao imati mogućnost, bez izmjene ugovora, dogovoriti rad na nekom drugom, izdvojenom mjestu rada, kako bi se nastavilo poslovanje, ali i zaštitilo zdravlje i sigurnost radnika.
Potrebno je, kažu, propisati i niži iznos plaće za radnika ako je u takvim slučajevima ipak došlo do prekida rada, budući da ni poslodavac nije odgovoran za nastanak izvanrednih okolnosti.
Kod platformskog rada važno je, poručuju, zadržati fleksibilnost takvog radnog odnosa, jer velik broj radnika želi raditi na način da oni sami odabiru kada i koliko rade, a ne u okviru tradicionalnih obrazaca smjena (primjerice od 8 do 16 sati), čime lakše usklađuju osobne obveze s poslom.
- Zbog ovoga i drugih razlika naspram klasičnog radnog odnosa, a i zbog razlika unutar samog platformskog rada, smatramo kako se općenito uređenje radnih odnosa ne bi trebalo primjenjivati na platformski rad već pronaći prilagođeno rješenje, bilo to kroz poseban zakon ili unutar novoga ZOR-a. U svakom slučaju, analizirajući tekst prijedloga novog Zakona o radu, možemo reći kako tu ima još dosta posla za tripartitnu radnu skupinu. Pozitivno je što se pokušavaju urediti novi oblici rada, pojašnjavaju se mogućnosti poslodavca kod nastanka izvanrednih okolnosti, kao i neke dosadašnje nejasnoće koje postoje oko prestanka radnoga odnosa. Ono što nije dobro riješeno jest to što se uvode dodatna administrativna opterećenja, primjerice, potreba zapošljavanja novog administrativnog osoblja, dostava šireg opsega podataka za pojedine poslodavce… što to se posebno odnosi na platformski rad i rad na izdvojenom mjestu rada gdje se predviđa ogroman broj ugovornih odredbi od kojih je velik dio nejasan. Napokon, svima nam je cilj da tekst novog ZOR-a bude sadržajno kvalitetan i nomotehnički razumljiv. Nadamo se da će konsenzusom svih socijalnih partnera proizaći novi fleksibilan i jednostavan zakonodavni okvir, koji će zadovoljiti potrebe svih socijalnih partnera, radi podjele odgovornosti za razvoj stručnosti i vještina radnika i očuvanja visoke razine zaposlenosti – zaključuju u krovnoj poslodavačkoj udruzi.
Sa svakim zakonom uvijek je netko nezadovoljan. Upravo stoga i postoji vrijeme za javne rasprave, prijedloge, ideje i to je vrijeme sada. Razumljivo da su poslodavci i sindikati na suprotnim pozicijama, no sigurno imaju barem jedan zajednički interes – što manje birokracije.