Kultura je na sve višem mjestu u planovima vodstva, ali jaz u percepciji između višeg menadžmenta i ostatka organizacije nikada nije bio veći, stoji u novom PwC-ovom istraživanju 2021 Global Culture Survey.
Promatrajući stavove 3.200 radnika širom svijeta, PWC-ovo istraživanje otkriva da je višem rukovodstvu kultura izvor konkurentske prednosti i strateški prioritet, ali nije prioritet u očima ostatka radne snage.
Kultura kao izvor konkurentske prednosti
Kako se navodi u priopćenju PwC-Hrvatska, 69 posto ispitanika koji kažu da se njihova organizacija uspjela prilagoditi tijekom prošle godine također kaže da je njihova kultura izvor konkurentske prednosti. Podaci jednako tako pokazuju da je vjerojatnije da će ispitanici koji kažu da njihova organizacija ima prepoznatljivu kulturu također vidjeti povećanje prihoda i zadovoljstvo kupaca i zaposlenika. Tri četvrtine višeg menadžmenta (72 posto) slaže se da njihova kultura pomaže u ostvarivanju uspješnih inicijativa za promjene.
Na globalnoj razini, 73 posto ispitanika koji tvrde da je kultura izvor konkurentske prednosti kaže da je brzo donošenje odluka postalo lakše ili je bilo jednako tijekom pandemije. Udio ljudi koji se slažu s tom tvrdnjom porastao je u SAD-u (81 posto), Ujedinjenoj Kraljevini (77 posto) i Kini (81 posto). Suprotno tome, samo 57 posto ispitanika na globalnoj razini koji tvrde da kultura nije izvor konkurentske prednosti smatra da je donošenje odluka bilo lakše ili jednako tijekom pandemije. U Kini je taj postotak pao na 38 posto, dok je u Indiji porastao na 68 posto.
Rezultati globalnog istraživanja pokazuju jasnu podjelu između onih koji kažu da je njihova kultura prepoznatljiva i onih koji kažu da nije, odnosno da je sljedeće postalo lakše ili je ostalo jednako:
- Coaching i razvijanje talenta (55 posto u odnosu na 41 posto)
- Razvoj ili održavanje osjećaja zajednice (60 posto u odnosu na 43 posto)
- Odgovaranje na potrebe korisnika (66 posto u odnosu na 57 posto)
- Inovacije novih proizvoda i usluga (66 posto u odnosu na 56 posto)
- Proizvodnja/isporuka očekivanih rezultata (63 posto u odnosu na 51 posto)
Bhushan Sethi, jedan od globalnih PwC-ovih rukovoditelja zaduženih za ljude i organizacije, komentirao je: „Organizacije koje promatraju kulturu kao stvar koja ih razlikuje od drugih i izvor konkurentske prednosti bolje održavaju osjećaj zajednice, bolje odgovaraju na potrebe kupaca, inoviraju s većim stupnjem uspjeha i postižu bolje poslovne rezultate. Kako se mnoge organizacije prvi put prilagođavaju hibridnim modelima rada, ključno je pitanje kakav će pristup viši čelnici imati u održavanju koherentne organizacijske kulture".
Razlike u stavovima između višeg menadžmenta i ostatka organizacije
Podaci pokazuju da je kultura niže na listi prioriteta u očima ostatka radne snage. U 2018. godini, 66 posto ključnih radnika na prvoj liniji vjerovalo je da je kultura važnija od strategije ili operativnog modela, naspram 46 posto u 2021. Slično tome, postoji različitost u načinu na koji osoblje na različitim razinama gleda na svrhovitost, sa 77 posto višeg rukovodstva koje navodi da osjećaju osobnu povezanost sa svrhom tvrtke, za razliku od samo 54 posto u ostatku radne snage.
Stavovi prema raznolikosti, pravednosti i uključenosti (diversity, equity and inclusion - DEI) najočitije pokazuju podjelu, s podacima koji pokazuju prosječan jaz od 20 bodova između stavova menadžmenta i svih ostalih o DEI temama. Ovaj jaz raste do prosječne razlike od 30 bodova u SAD-u i 35 posto u Japanu. Suprotno tome, u Indiji je prosjek razlike samo 10 bodova.
Tri četvrtine višeg menadžmenta (71 posto) smatra da mogu biti svoji na poslu, naspram samo 52 posto srednjeg menadžmenta i ključnih radnika na prvoj liniji. U SAD-u, 96 posto višeg menadžmenta navodi da mogu biti svoji na poslu, naspram samo 60 posto višeg menadžmenta u Japanu. 62 posto ostatka američke radne snage osjeća se ugodno naspram samo 19 posto običnih radnika u Japanu.
Slično tome, 61 posto višeg menadžmenta na globalnoj razini vjeruje da njihova organizacija potiče raspravu o osjetljivim i neugodnim temama, za razliku od 42 posto srednjeg menadžmenta i ključnih radnika na prvoj liniji. Ovdje je podjela najjasnije vidljiva u Kini, gdje 70 posto viših čelnika navodi da potiču raspravu u odnosu na samo 31 posto za ostatak radne snage.
Za kraj, 69 posto višeg menadžmenta vjeruje da njihova organizacija prihvaća fleksibilnost i da prima ljude s različitim potrebama, naspram 51 posto srednjeg menadžmenta i ključnih radnika na prvoj liniji. Međutim, u Indiji je raspon između viših čelnika najniži jer 78 posto radne snage vjeruje da njihova tvrtka prima ljude s različitim potrebama u odnosu na 90 posto višeg menadžmenta.
- Razilaženje u stavovima prema raznolikosti, pravednosti i uključenosti najvažniji je nalaz iz ovogodišnje studije. U kontekstu brzih promjena društvenih i kulturnih očekivanja koja se nameću poduzećima, čelnicima je imperativ suočiti se sa zabrinutostima oko DEI-a. To može uključivati angažiranje unutarnjih i vanjskih dionika kako bi definirali, obvezali se i pratili napredak prema inkluzivnom ponašanju i načinima rada koji grade društveno povjerenje i omogućavaju održive poslovne rezultate - zaključio je Bhushan Sethi.