Novo PwC-ovo istraživanje pokazuje da su se, kako su mnoge tvrtke povećale produktivnost i performanse radne snage tijekom pandemije, pojavile kulturne i rukovoditeljske prepreke koje koče stvaranje robusnih strategija upravljanja radnom snagom..
Istraživanje se oslanja na stavove gotovo 4.000 poslovnih rukovoditelja i rukovoditelja ljudskih potencijala iz 26 zemalja i regija te 28 industrijskih sektora o trenutnim izazovima povezanim s radnom snagom i kako bi budućnost mogla izgledati za tvrtke.
Rad na daljinu i hibridni rad omogućio je kratkoročno povećanje produktivnosti na većini radnih mjesta, a 57 % ispitanika reklo je da je njihova organizacija u posljednjih 12 mjeseci imala bolje rezultate u odnosu na ciljeve učinkovitosti i produktivnosti zaposlenika, u usporedbi sa samo 4 % koje je izjavilo da je njihovo poduzeće postiglo znatno lošije rezultate u tom razdoblju.
Međutim, povećanje produktivnosti i učinkovitosti možda je narušilo dugoročno povjerenje zaposlenika. Zapravo, samo 31 % anketiranih voditelja poslovanja i ljudskih resursa snažno vjeruje da njihova organizacija gradi visoku razinu povjerenja između radnika i njihovih izravnih nadređenih. Preopterećenost može biti djelomično odgovorna - gotovo tri četvrtine (74 %) nije u potpunosti uvjereno da se zaposlenici mogu dovoljno dobro nositi s količinom posla kako bi u potpunosti mogli iskoristiti osobno vrijeme.
- Kako poduzeća ubrzavaju digitalnu transformaciju, naši rezultati ističu vodstvo i kulturu kao ključne područja rizika pri izvršenju. Spoj čimbenika kao što su vjerojatnost nepovjerenja radnika, konkurentnost tržišta stručne radne snage i promjenjivost očekivanja zaposlenika stavljaju u ovom trenutku veći naglasak na ulogu rukovoditelja - posebno na potrebu za uključivim vodstvom u hibridnom radnom okruženju - rekao je Bhushan Sethi, globalni suvoditelj aktivnosti za ljude i organizaciju iz PwC-a SAD.
Postoji korist od strateškog planiranja
Istraživanje je pokazalo kako se učinkovito organizacijsko planiranje može isplatiti. Poduzeća koja su poduzela planiranje po scenarijima (gdje rukovoditelji predviđaju svoje potrebe za više mogućih budućnosti) i dinamičko planiranje (pri čemu rukovoditelji u planove ugrađuju odzivnost) imala su 30 postotnih bodova veću vjerojatnost postići ili nadmašiti financijske i druge ciljeve od onih koje ne koriste ni jedan ni drugi pristup. Osim toga, poduzeća koja provode samo dinamičko planiranje, u usporedbi s onima koji se upuštaju samo u planiranje po scenariju, imaju prednost od oko 10 postotnih bodova.
- Pandemija je povećala pritisak za integriranije strategije poslovanja i radne snage, temeljene na robusnom planiranju scenarija koje za neke donosi opipljive financijske koristi. Budući da predviđamo veću kratkoročnu i dugoročnu neizvjesnost, važnost uspostavljanja učinkovitih praksi planiranja bit će ključna za rješavanje današnjih i budućih prioriteta poslovanja i radne snage - dodaje Bhushan Sethi.
Planiranje mora uzeti u obzir utjecaj tehnologije na ljudski rad
Digitalizacija će i dalje biti glavna briga rukovoditeljima, a trenutačno postoji jaz između povećane uloge koju će tehnologija igrati u strategiji radne snage i razumijevanja rizika. Samo 21 % anketiranih rukovoditelja jako se složilo da mogu identificirati potencijalne rizike uzrokovane odlukama da se ljudski rad zamijeni tehnologijom. Nadalje, samo 25 % jako se složilo da jasno i dosljedno komuniciraju sa zaposlenicima i drugim dionicima o utjecaju automatizacije i umjetne inteligencije.
Fokus na potrebe za vještinama također bi trebao biti uključen kao imperativ planiranja. Trećina anketiranih rukovoditelja ljudskih potencijala i poslovnih rukovoditelja kaže da je vrlo važno identificirati vještine koje će zbog tehnoloških promjena organizaciji trebati u budućnosti, ali samo 26 % se jako slaže da to trenutno mogu učiniti.
- Sada je vrijeme kada rukovoditelji trebaju izgraditi okruženje koje podržava održivu produktivnost. Ljudi su sastavni dio tehnološke formule - rukovoditelji se trebaju uključiti i slušati svoje ljude te biti odgovorni za rješavanje problema izgaranja zaposlenika i želje da ljudi rade u organizacijama koje žive u skladu s njihovom vlastitom svrhom, vrijednostima i kulturom. To je ključno za zadržavanje i motiviranje zaposlenika - zaključio je Peter Brown, globali suvoditelj aktivnosti za ljude i organizaciju iz PwC-a UK.