06. prosinac 2016.

Zapošljavanje osoba s invalidnošću: Poslodavci plaćaju tuđe pogreške

Posla za osobe s invalidnošću ima, ali u toj kategoriji nema stručnjaka kakve hrvatsko tržište rada treba. Otprilike tako glasit će dio nefinancijskih izvještaja koje će od početka iduće godine, prema Direktivi Europske komisije i Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona o računovodstvu, morati pisati velike hrvatske tvrtke. Ti nefinancijski izvještaji također trebaju sadržavati i podatke o broju žena na rukovodećim mjestima te o ostalim nijansama društveno odgovornog poslovanja. No neovisno o nefinancijskom izvještaju, ali prema Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invalidnošću, tvrtka koja ne zaposli određeni postotak invalida, prema ukupnom broju stalno zaposlenih, plaća kaznu. To je veliki financijski udar na poslodavce koji zapošljavaju i po nekoliko tisuća djelatnika koji svaki mjesec moraju platiti naknadu u visini od 936 kuna ili 30 posto od prosječne plaće za svaku invalidnu osobu koju su prema zakonu trebali, a nisu zaposlili.

No ne mora tvrtka biti div da bi se suočila s tim problemom; i malim tvrtkama (koje zapošljavaju više od 20 ljudi) i onima koje bave se specifičnim poslovima koji zahtijevaju, primjerice, visokoškolsko obrazovanje ili posebno znanje nije jednostavno naći stručan kadar s invalidnošću, kao ni platiti kaznu.

Dominacija muškaraca

Vrlo je teško naći inženjera elektrotehnike invalida, kao i kemičara, farmaceuta te slična zanimanja kako bi se, primjerice na 1000 djelatnika zaposlilo još šest posto invalida. Jer toliki je zakonom određeni najveći postotak invalida koje veliki poslodavac treba zaposliti. A osim zapošljavanja invalida i drugih ranjivih skupina, Direktiva o nefinancijskom izvještavanju, među ostalim, traži da tvrtke koje će imati obvezu pripreme nefinancijskih izvještaja objave i informacije o raznolikosti uprave, odnosno broju žena na upravljačkim mjestima.

Prema riječima Andreje Pavlović, direktorice društveno odgovornog poslovanja Hauska & Partner Grupe, starije savjetnice i partnera, te se informacije traže jer u praksi nema dovoljno inicijativa za veću raznolikost uprave. Naime, podaci Europske komisije objavljeni u Procjeni utjecaja koja je prethodila donošenju Direktive upućuju da od 12 članova odbora prosječne europske tvrtke dominiraju muškarci prosječne životne dobi od 58,4 godine. Što znači da su žene zastupljene tek u 13,7 posto slučajeva (ili u prosjeku 1,5 žena), s tek tri člana koji nisu državljani zemalja članica EU ili iz EU.

Politika raznolikosti

Europska komisija procijenila je da je to veliki problem jer odborima dominiraju članovi slične profesionalne i stručne pozadine, godina i istog spola, što dovodi do uskoga grupnog razmišljanja, sklonosti poduzimanju rizika i nedovoljno optimalnoj alokaciji kapitala. Europska komisija stoga želi potaknuti veću raznolikost u odborima direktora.

– Od poduzeća će se stoga tražiti da objavljuju informacije o raznolikosti, a opis politike raznolikosti za upravna, nadzorna i administrativna tijela i rezultata njezine provedbe. U ovom dijelu tražit će se informacije o ciljevima, primjerice cilj kojim se želi postići veća raznolikost u odborima direktora vezano uz njihova profesionalna i stručna iskustva, spol i dob, informacije o ključnim nefinancijskim pokazateljima uspješnosti – kaže Pavlović ističući da je pitanje kako će obveza pripreme nefinancijskih informacija utjecati na sastav članova odbora direktora u hrvatskim poduzećima koja će biti obveznici pripreme nefinancijskih izvještaja. Tu Direktivu do 6. prosinca ove godine Ministarstvo financija treba prenijeti u hrvatski pravni sustav, a počet će se primjenjivati od početka 2017.

– U ovom trenutku još uvijek ne znamo kako će izgledati konačni Prijedlog zakona o izmjenama i dopunama Zakona o računovodstvu u koji se prenose zahtjevi Direktive, ali prema zadnjim dostupnim podacima, raznolikost uopće nije spomenuta, iako Europska komisija inzistira na raznolikosti – ističe Pavlović.

Korporativna kultura

Nekim velikim hrvatskim tvrtkama neće biti problem sastaviti taj izvještaj, a neke, iz opravdanih razloga, neće moći izvijestiti da su zaposlile zakonom određen broj invalida ili ‘uljepšale’ upravljačka mjesta ženama, pogotovo kad je riječ o specifičnim industrijama. Među rijetkima u čijim tvrtkama rade sve ‘ranjive‘ kategorije je koncern Agrokor, koji je aktivno sudjelovao u procesu donošenja novog Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invalidnošću surađujući s nadležnim institucijama i udrugama.

U Hrvatskoj i regiji Agrokor zapošljava osobe s tjelesnim oštećenjima, osobe s intelektualnim teškoćama, invalide rada i roditelje bolesne djece. Udio osoba s invalidnošću u ukupnom broju zaposlenika koncerna Agrokor iznosi 2,02 posto. Ovisno o njihovoj radnoj sposobnosti, osobe s invalidnošću obavljaju različite vrste poslova, na svim organizacijskim razinama i u različitim područjima poslovanja; maloprodaji i veleprodaji, proizvodnji hrane i pića te poljoprivredi.

U Agrokoru ističu da je važna odrednica njihove korporativne kulture i ravnopravnost spolova, što je izravno utjecalo na osnaživanje položaja žena i pružanje jednakih mogućnosti u organizaciji. U tom koncernu 61 posto zaposlenika su žene; u upravljačkim tijelima je 38 posto žena, od toga u visokom menadžmentu 30 posto, a u srednjem i nižem 40 posto.

U Plivi, koja zapošljava više od 2200 zaposlenika, radi 56 posto žena, a ono što nije tako često u okružju jest da su u četveročlanoj Upravi Plive dvije žene i dva muškarca. Važno je istaknuti da se na upravljačkim pozicijama unutar kompanije nalazi više od 60 posto žena, čime je Pliva pokazala da nadilazi i standarde skandinavskih zemalja, u kojima je tradicionalno vrlo visok udio žena u ukupnoj zaposlenosti. No zbog specifičnosti industrije i radnih mjesta s posebnim uvjetima rada, Pliva ima ograničene mogućnosti zapošljavanja osoba s invalidnošću. Ali ta tvrtka veliku pozornost posvećuje mladima tako da udio mlađih od 30 godina u ukupnom broju novozaposlenih prelazi 60 posto.

Jednake mogućnosti

U Ini ističu da u procesu zapošljavanja, kao u i svakodnevnom poslovanju, ta tvrtka nudi jednake mogućnosti za sve u skladu sa zakonskim propisima RH. Stoga među zaposlenicima Ina Grupe ima građana različitih nacionalnosti i državljanstava te se podržava kulturološka i nacionalna raznolikost, a udio žena na rukovodećim položajima je 30 posto. Ina pri oglašavanja novih radnih mjesta ne navodi spol kao uvjet za radno mjesto, a zapošljava i osobe s invalidnošću, čiji udio u ukupnoj radnoj snazi odgovara zahtijevanoj kvoti.

Ta tvrtka stalno podržava projekte namijenjene pomoći osjetljivim skupinama pa je sudjelovala u projektu ‘Iskustvo zlata vrijedi‘, u sklopu kojeg je studentima s invalidnošću omogućena praksa u Ini. Ina surađuje i s Cotrugli School of Business kako bi podržala projekt MBA studija na daljinu za osobe s invalidnošću, nudeći im mogućnost zapošljavanja nakon završetka studija.

Veliku važnost Ina posvećuje i osiguranju uvjeta za ravnotežu između poslovnog i privatnog života zaposlenika te brizi o cjelovitoj dobrobiti zaposlenika, radi čega je i pokrenut projekt ‘beneFIT‘, kojim se zaposlenicima Ina Grupe nudi široka paleta pogodnosti iz područja cjeloživotnog obrazovanja, skrbi o zdravlju, obitelji, financijama i niz drugih pogodnosti.

Prošle godine Ina je dobila certifikat osnovnog standarda (Basic Standard Certificate), obvezujući se na daljnji razvoj politika prikladnih za obitelj u 2016., a osigurava i sredstava za aktivnosti braniteljske populacije zaposlene u Ini.

Neporezni namet

S problemom poslodavaca koji nisu u mogućnosti ispuniti zakonske uvjete u zapošljavanju invalida upoznati su u Hrvatskoj udruzi poslodavaca. Admira Ribičić, pravna savjetnica HUP-a, ističe da je ta udruga još u vrijeme donošenja izmjena Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invalidnošću javno isticala da predloženi sustav neće dovesti do većeg povećanja zapošljavanja osoba s invalidnošću, i to prije svega zbog, velikim dijelom, neodgovarajuće obrazovne strukture tih osoba.

– Unatoč želji da zaposle osobu s invalidnošću, poslodavci to često nisu bili u prilici učiniti jer na tržištu rada nema osoba s invalidnošću struke i zanimanja potrebnih poslodavcima. S druge strane, upozoravali smo da je za neke poslodavce ispunjavanje takvog uvjeta zapravo nemoguće zbog specifičnih djelatnosti kojima se bave, organizacije poslovanja i dodatnog administriranja te da veliki postotak njih neće moći ispuniti obvezu zapošljavanja. Upozoravali smo i da će uvođenje te mjere imati za posljedicu isključivo naplatu novčanih kazni, kao mjeru sankcioniranja poslodavaca (neporezni namet), a ne bitno povećanje zaposlenosti osoba s invalidnošću – kaže Ribičić ističući da HUP drži problematičnim i to što se kod utvrđivanja ukupnog broja radnika uzimaju u obzir i radna mjesta koja predstavljaju poslove s posebnim uvjetima rada.

Stereotipi i stručnost

Kad je riječ o ženama na rukovodećim mjestima, Ribičić ističe da u društvu postoje barijere koje dovode do podzastupljenosti žena na rukovodećim položajima. Na žene se nerijetko gleda stereotipno – kao na poslušne, odgovorne, lojalne, povjerljive, sklone timskom radu, uspješne u komunikaciji i kreativne. S druge strane, na muškarce se gleda kao autoritativne, sa željom za dokazivanjem, ambiciozne, samostalne u donošenju odluka i hrabre. No Hrvatska udruga poslodavaca neupitno je opredijeljena za pristup koji govori u prilog stručnosti i kompetencijama za neki posao nasuprot kriteriju spolne pripadnosti.