12. studeni 2019.

Kačer o radnom pravu: Premještaj na drugo radno mjesto posve u rukama poslodavca

U važećem Zakonu o radu jedini, posredni način koje se može odnositi i na premještaj na drugo radno mjesto može se naći u dijelu koji propisuje 'Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora'   

Zakon o radu ne spominje ‘premještaj na drugo radno mjesto‘, nego samo promjenu ugovora o radu. Poslodavci se zato snalaze tako da u ugovorima o radu u opisu posla navode široke ili općenite formulacije, a često se služe i formulacijom ‘i druge poslove po nalogu pretpostavljene osobe‘

Kad je riječ premještaju na drugo radno mjesto unutar iste tvrtke, pogledi radnika i poslodavaca potpuno su različiti. Radnici premještaj uglavnom doživljavaju kao (zabranjeno) šikaniranje, a poslodavci kao jedini način da 'spase' radni proces, koji je ionako opterećen brojnim problemima, uključujući kronični nedostatak radne snage, ali i ogromnu stopu bolovanja, koja se dodatno povećava za vrijeme branja maslina, trganja grožđa, sjetve i žetve, turističke sezone i slično.

Važeći Zakon o radu iz 2014., kao zakon koji je (barem formalno) usklađen s europskom pravnom stečevinom, pokušao je naći razuman kompromis među suprotstavljenim interesima, ali često ne na najbolji način. Nije to idealno nigdje, ali je ipak činjenica da na Zapadu funkcionira bolje. Naravno da i tamo ima štrajkova i parnica, no međunarodne statistike za te države radno zakonodavstvo i praksu ne smatraju ključnim negativnim elementima u procjenama atraktivnosti države za investitore, za razliku od primjerice hrvatske stvarnosti.

Je li protupravno?

U praksi se svakom poslodavcu nameće potreba čestog (ponekad i svakodnevnog) premještaja radnika, što zahtijeva organizacija posla, posebno u graditeljstvu, ugostiteljstvu i zdravstvenim ustanovama, gdje priroda posla, manjak radne snage, deficitarnost (posebno visokostručnog) kadra, nameću obvezu da npr. medicinska sestra jedan dan bude raspoređena na odjelu za intenzivnu skrb, drugi dan na prijemu pacijenata i sl., da konobar jedan dan bude raspoređen na poslove serviranja doručka, drugi dan da bude na šanku i sl., što bi sve strogo formalno gledano moglo biti suprotno odredbi čl. 123. Zakona o radu (pa zato i protupravno), koja uređuje pravni institut otkaza ugovora s ponudom za izmjenu ugovora o radu. Naime, sadašnji zakon (koji je donesen 2014. i dosad je pretrpio dvije izmjene, koje se uopće nisu bavile ovim člankom) uopće nema odredbu o premještaju, pa čak ni u čl. 150., koji propisuje kada je nužno savjetovanje s radničkim vijećem, a što je prethodno bilo uvršteno u istoimeni zakon u čl. 149. u zakonu iz 2009. god. koji je doživio promjene 2011., 2012. i 2013.

Moguće, ali složeno

Prijašnje radno zakonodavstvo izrijekom je spominjalo premještaj na drugo radno mjesto, pa je to bilo moguće samo ako se zaposlenik premještao na drugo radno mjesto za koje je bila propisana ista stručna sprema. U važećem Zakonu o radu jedini, posredni način koje se može odnositi i na premještaj na drugo radno mjesto može se naći u dijelu koji propisuje 'Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora'. Tako čl. 123. važećeg Zakona o radu kaže da se 'Odredbe ovoga Zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora)'. Ako radnik prihvati ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora. O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. Dakle, ponuđena izmjena ugovora može se odnositi i na premještaj na drugo radno mjesto, pa radnik tako ima pravo žaliti se na otkaz ako ponuđene izmjene ugovora ne prihvati.

Premještaj na drugo radno mjesto ne spominje se ni u dijelu Zakona koji se odnosi na obvezu savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem prije donošenja odluke. Popis tema o kojima se mora savjetovati je podugačak, od onoga o donošenju pravilnika o radu, planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu, mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu, uvođenju nove tehnologije te promjenama u organizaciji i načinu rada, planu godišnjih odmora, rasporedu radnog vremena, noćnom radu, kolektivnom višku…, ali ne i o premještaju na drugo radno mjesto.

Uzdaj se u dobar rad

U praksi poslodavci pokušavaju problem riješiti na način da u ugovorima o radu (koje nude na potpis budućim radnicima) u opisu posla navode vrlo široke i/ili jako općenite formulacije, a često se služe i formulacijom 'i druge poslove po nalogu pretpostavljene osobe u ispunjavanju potreba posla'. Jasno je, naravno, gdje prijeti opasnost.

Koliko god je premještaj (ma kako ga nazvali i ma koliko dugo trajao) više nego potrebna i učinkovita mjera da se 'spasi' proces rada, toliko je taj institut prikladan za razne zloporabe od poslodavca, pa i šikaniranje radnika. Međutim, čini nam se ipak da je ključna i temeljna teza od koje svakako treba poći ona prema kojoj nema tog poslodavca koji se želi odreći dobrog radnika, a niti ga šikanirati i tako ugrožavati i svoje poslovanje, posebno danas kad nedostaje svih, a posebno kvalitetnih radnika.