31. ožujak 2021.

Organizacijsko učenje - Za tvrtke je izazov stvoriti kolektivno znanje i sposobnost

Pišu: Silke Hermann, poduzetnica, autorica poslovnog bestselera ‘Complexitools’ i dizajnerica socijalnih tehnologija, i Dijana Vetturelli, poduzetnica i stručnjakinja za organizacijsku kulturu i transformaciju

Rješenja za probleme koji se još nikada nisu pojavili nećemo naći u knjigama, a ni dobiti ih od pojedinaca, bez obzira na to koliko stručni bili. Odgovore može iznjedriti samo velik broj ljudi unutar tvrtke, u razmjeni, propitkivanju, razmišljanju i raspravi. Ljudi tako, uz prave uvjete i okvire, istodobno uče

Postavi li se pitanje kako kompanije prilaze organizacijskom učenju i koja je svijest o njegovoj potrebi, odjeli ljudskih potencijala ponosno će navoditi popis provedenih školovanja, treninga, seminara. Zaposlenici koji su uglavnom poslani na školovanje, ulaganje u sebe i svoje znanje ne doživljavaju kao dio rada. Između rada i učenja u glavama postoji distinkcija te će reći da primjerice ‘ovaj tjedan tri dana rade, jer su dva dana na školovanju’, ne povezujući da je učenje sastavni dio rada. Ta se distinkcija neizbježno preslikava i na radno okružje umanjujući potencijalne mogućnosti primjene naučenog, što ukazuje i na nedostatak relevantnoga organizacijskoga konteksta.

U raskoraku s potrebama

S druge strane, školovanja su još uvijek povlastica nekolicine, pri čemu valja istaknuti da je nesretna pandemija u tom pogledu imala i neke pozitivne pomake. Besplatna ili financijski manje zahtjevna ponuda utjecala je na povećanje količine dostupnih online treninga, stvarajući tako privid demokratizacije ponude.

Najvažnije je pak, da navedeni pristup organizacijskom razvoju i učenju ne oslikavaju potrebe dinamičnih tržišta i kompleksnosti. U kompleksnosti su nam potrebna posve nova rješenja. Rješenja za probleme koji se još nikada nisu pojavili i koja nećemo naći ni u knjigama, ni od pojedinaca bez obzira na to koliko stručni bili. Odgovor na te probleme može iznjedriti samo velik broj ljudi unutar tvrtke, u razmjeni, propitkivanju, konstruktivnom razmišljanju i raspravi, a uz prave uvjete i okvire, na taj način ljudi istodobno i uče. Svjesnost o toj potrebi i stvaranju okvira za takav vid organizacijskog razvoja i učenja još je uvijek u povojima, a ponuda novih socijalnih tehnologija vrlo pregledna.

Upitni treninzi i seminari

Sve što se unutar organizacija treba naučiti, što se zaposlenicima nudi i kako se nudi, mnogo govori o samoj organizaciji. Tu ne govorimo samo o sadržaju koji se nudi. Iz svega navedenog postaju vidljivi i mentalni modeli – o tome kako organizacija uopće gleda na ljude, tko je klasificiran kao dostojan učenja i što se smije učiti. U tom su pogledu mogućnosti učenja koje tvrtka nudi uvijek zrcalo organizacije, a time nesumnjivo i element organizacijske kulture. Iz te se ponude vidi što se smije misliti i učiti ili što je zabranjeno.

Do sada se u tvrtkama uglavnom nudilo učenje u obliku treninga, seminara ili školovanja, a ponude e-učenja u osnovi nisu ništa drugo nego treninzi ili školovanja koja su podržana digitalnom tehnologijom. U tome su kompanije uvježbane i to se prihvaća. Sve je to začinjeno umjerenim interakcijama koje donose dašak modernosti. Unatoč tome, treninzi i školovanja već su dugo predmet kritika. Razne studije pokazale su da su rezultati takvog učenja prilično loši. Zaposlenici ponekad i imaju koristi, ali za samu organizaciju korist je mala. Prije otprilike deset godina u mnogim je tvrtkama postavljen cilj smanjenja ponude školovanja uz istodobni porast mogućnosti za učenje izravno na radnom mjestu, takozvani workplace learning. Stoga je iznimno zanimljivo da se industrija organizacijskog školovanja posljednjih nekoliko godina unatoč svemu povećala, a ne, kako se očekivalo, smanjila. Sadržaj se malo prilagodio, ali inače je sve ostalo isto.

Nekolicina odlučuje

Posebnu važnost u tom scenariju imaju liderski programi, koji u konačnici nisu ništa više od seminara i tečajeva, samo što su namijenjeni menadžerima. I dok su prije 20 godina sadržajni temelji tih školovanja bili strategija, upravljanje financijama i/ili ljudima, kasnije su dodane meke vještine. One bi trebale služiti za bolje vođenje, kontrolu, poticanje i motiviranje zaposlenika. Ukratko: mali broj ljudi trebao bi znati i moći učiniti više od ‘ostatka’ ljudi, tj. zaposlenika. Uz dominaciju znanja privilegiranih, menadžeri bi trebali upravljati radom podređenih.

Iza toga stoje jednako autokratski i tejloristički svjetonazor. Samo nekolicina treba razmišljati i odlučivati, ali mnogi moraju izvršavati. Takvo razmišljanje potječe s početka industrijskog doba kada su se mase ljudi slijevale u gradove kako bi pronašle posao. Često nisu bili sposobni ni čitati ni pisati. U ovoj situaciji prosperitetnoga industrijskog doba, Frederick W. Taylor stvorio je ideju da nekoliko dobro obrazovanih ljudi, obično inženjera ili tehničara, mora biti sposobno voditi i kontrolirati druge na takav način da je produktivnost 'stroja' (čitaj: tvrtka) osigurana. Bilo je to vrijeme nezasićenih tržišta, s preglednom ponudom koju je tržište bezuvjetno prihvaćalo. Činjenica da programi za razvoj lidera i menadžera i danas slijede taj način razmišljanja je zapanjujuća i iritantna. Danas živimo u sasvim drugom vremenu. U jednom vremenu s posve drugačijim problemima i dobro obrazovanim ljudima.

Izazovi prilagodbe

Dobra vijest je da su zaposlenici danas obrazovani. Škola i stručno osposobljavanje osiguravaju dobre temelje za određenu profesiju, bez obzira na to je li stečeno u srednjim školama, sveučilištima i akademijama ili izravno u tvrtkama. Naravno, važno je kontinuirano stjecati više znanja i postajati bolji. No, to se i prakticira. I tvrtke i obrazovne institucije s time se znaju nositi. Međutim, kroz prošlost smo kondicionirani ponudu učenja usmjeravati (pretežno) prema pojedincima. Taj fokus na pojedince slijedi stare mitove o učenju, zbog čega se propuštaju trenutačne potrebe u području organizacijskog učenja.

Kada je riječ o kompleksnosti, nije bitno da velik broj ljudi gradi razumijevanje i individualni kontekst, već da velik broj ljudi to čini zajednički. Dominacija znanja privilegiranih ne može riješiti zahtjeve dinamičkih tržišta. Ono jednostavno nije dovoljno. Tvrtke koje se usredotočuju na stvaranje dominacije znanja privilegiranih poput programa za lidere i/ili menadžere, s poduzetničkog aspekta ne iskorištavaju potpuni organizacjiski potencijal, pa sukladno tome postižu slabe rezultate. Kada je riječ o kompleksnosti, potrebno je mnogo više od alata za prenošenje znanja. Potrebno je zajedničko, konstruktivno, istinsko razumijevanje. Od mnogih zaposlenika, a još bolje bi bilo od svih. Organizacije uglavnom nisu naučene stvarati odgovarajuće ponude učenja za snalaženje u kompleksnosti te se svjesno i dosljedno njima koristiti. Razlog je vrlo jednostavan. U prošlosti im takva ponuda nije bila potrebna i bez nje su bile uspješne. Ti dani su prošli.

Problemi e-učenja

U posljednjih deset godina mnogo se radilo na razvoju ponude digitalnog učenja i njihovoj praktičnoj primjeni. Većina prioriteta i danas je na širokom izboru formata e-učenja. Konkretno, takozvani MOOC (massive open online course) primljen je s mnogo znatiželje i entuzijazma. U međuvremenu je početni entuzijazam za e-učenje u mnogim tvrtkama ustupio mjesto određenoj razočaranosti, što je povezano s činjenicom da se u početku pretpostavljalo da se ponude analognog učenja jedan na jedan mogu pretvoriti u digitalne oblike, a zatim i funkcionirati još učinkovitije i lakše. Uslijedio je pravi hype i mnoge su tvrtke uložile znatna financijska sredstva u osiguravanje odgovarajućih ponuda za svoje zaposlenike.

U međuvremenu je postalo jasno da digitalizirane ponude za učenje iziskuju diferenciranu primjenu i pristup. Sadržaj analognog učenja ne može jednostavno prenijeti u digitalni svaki trener, instruktor ili HR stručnjak. Ponude za digitalno učenje uvijek trebaju vlastitu didaktiku koja je prilagođena digitalnom učenju i izmijenjeni pristup interakciji. U tom dijelu postoji još veliki prostor za razvoj, izgradnju temeljnog znanja i vježbanje.

Jedan od problema s klasičnim ponudama e-učenja jest taj što se usredotočuju na pojedinca i ponajprije na prenošenje znanja za pojedinca. I to je potrebno, ali nije ni blizu dovoljnog. Organizacijsko učenje treba mnogo više. Gotovo bi se moglo reći da je davanje znanja pojedincima lakši dio. Izazov je stvoriti kolektivno znanje na takav način da ono može postati kolektivna sposobnost.

Zajedničko razumijevanje

Danas organizacijski problemi gotovo uvijek imaju veze s kompleksnošću, a za pronalaženje odgovarajućih rješenja potreban je velik broj ljudi i zajedničko razumijevanje relevantnih konteksta. Bez toga zajedničkog razumijevanja, tvrtke se teško mogu suvislo razvijati. Diskurs, kao dijalog o definiranoj temi vođen argumentima, neophodan je preduvjet za to i nikada nije samo razmjena osobnih mišljenja ili osjećaja.

Diskurs je neophodan kod svih pitanja koja zaposlenicima daju mogućnost orijentacije ili za koja je potrebno imati zajedničke odgovore. Samo kroz proces socijalnog učenja velikog broja zaposlenika nastaje razina stjecanja znanja kojom se tvrtke mogu koristiti.

Što je rješenje

U skladu s navedenim, postavili smo si za zadatak osmisliti rješenje koje bi ljudima u kompanijama omogućilo da se uhvate ukoštac sa sadržajem i zajednički promišljaju o njegovu kontekstu. Nova mjerna jedinica za učenje je grupa ili tim. Ljudi koji usko surađuju ​​i zajednički stvaraju vrijednosti trebaju imati i mogućnost zajedničkog učenja. Učenja kao samoodređujućeg i samoorganizirajućeg pristupa i kolegijalne razmjene, bez trenera ili moderatora, a upravo to omogućuje disqourse – digitalno rješenje koje uz relevantan sadržaj i pažljivo kreiranu didaktiku omogućuje istinsko grupno i timsko učenje.

Ono što rješenje izdvaja ne samo na hrvatskom, već i na svjetskom tržištu je učinkovito učenje i poticanje promjena na individualnoj, timskoj i organizacijskoj razini, a teme sežu od temelja za rad u kompleksnosti, transformacije, organizacijske agilnosti, suradnje i komunikacije, do promjene organizacijske kulture, a omogućuje i individualna rješenja. Vremenski ulog timova je pet sesija od 90 minuta tijekom pet do maksimalno deset tjedana te je namijenjen svim organizacijama koje su zainteresirane za dizajniranje organizacije po mjeri dinamičnih tržišta i po mjeri čovjeka.