Dok god se na državnoj razini ne donese propis kojim će se epidemija korona virusa proglasiti nekim posebnim događajem koji će dovesti do utjecaja na radne odnose, u privatnom sektoru se na odnose radnika i poslodavaca primjenjuje Zakon o radu i drugi povezani propisi.
Tijekom nepredviđenih događaja kao što je karantena i druge zabrane kretanja, nužno dolazi do smanjenja ekonomske aktivnosti kod većine poslodavaca. Zakon o radu u sebi je ugradio mehanizme za rješavanje problema likvidnosti u smislu isplate plaća i predvidio modele rada za poslove koji se i dalje nastavljaju odrađivati.
U ovom tekstu se ne bavimo ustavnim kategorijama rada i prava radnika da radi, iako je prema mišljenjima koja su u posljednje vrijeme izišla u javnost, to navodno tema koja se navodi kao bitna. To je potpuno pogrešno jer sama ustavna logika radnih odnosa i kako su oni uređeni u Ustavu ne jamči nikome radni odnos niti prava iz radnog odnosa a koja mu konkretni poslodavac ne želi dati. Dojma sam da se ovdje radi više o nekom spinu i usmjeravanju pažnje poslodavcima da ne donose naprasne odluke kako to ne bi povećalo negativne učinke već sad izvjesne ekonomske krize.
Poslodavci trebaju donijeti interni zaključak o tome postoje li radne aktivnosti koje se mogu odvijati na daljinu, ili ne postoje. Za sve radnike koji bi mogli raditi na daljinu, već je na snazi od siječnja ove godine mogućnost rada od kuće bez potrebe procjenjivanja adekvatnosti radnih uvjeta. To se odnosi na radnike koji rade uredske poslove. Poslodavci koji zapošljavaju takve radnike, trebaju donijeti odluku kojom se radnicima nalaže rad od kuće, propisati sate u kojima radnici trebaju biti za svojim računalima ili telefonima (takozvani core hours), i donijeti mjere kojima će nadzirati rad radnika, kao na primjer slanjem i dobivanjem poludnevnih i dnevnih izvješća. Radnik koji radi od kuće ne treba voditi evidenciju radnog vremena jer to nije u duhu tog načina rada, ali kako se ovdje radi o nagloj potrebi na koju se poslodavac možda nije navikao, ne treba odustajati od radnog vremena odmah u početku.
Mjesec dana rada za dan godišnjeg odmora
Radniku koji radi od kuće treba omogućiti internetsku vezu, a kako je uobičajeno da ona postoji u svim kućanstvima, to ne treba predstavljati nikakav poseban problem. Poslodavac može propisati da se na ime troškova korištenja interneta i struje, radniku za svakih mjesec dana rada dodjeljuje po jedan dan godišnjeg odmora više. Tako se izbjegava potreba za preračunavanjem neto iznosa paušala u bruto iznos i radnicima se nadoknađuje stres koji prolaze radom od kuće ako imaju i obitelj i druge obveze osim rada.
Radnici koji rade u trgovinama koje će se zatvoriti i nemaju drugog posla kao što je uređivanje trgovina, slaganje robe u skladištu, trebaju biti poslani kućama i osloboditi ih obveze rada odlukom poslodavca. Jednako vrijedi i za radnike koji ne mogu nastaviti raditi niti uz mjere zaštite zdravlja, nošenje maski, odvojeno presvlačenje u radnu odjeću i sve ono što bi služba zaštite na radu pripisala kao obvezno. Poslodavci bi svakako trebali zatražiti izvanrednu procjenu rizika kako bi donijeli interne upute o postupanju radnika koji nastavljaju raditi iz poduzeća.
Tijekom oslobođenja obveze rada radnicima pripada po samom Zakonu o radu i to bez obzira na pandemiju ili koji drugi razlog, naknada plaće. Naknada plaće je po zakonu određena kao 100 posto iznosa prosječne plaće koju je radnik primio u prošla tri mjeseca. Ta osnovica, taj prosjek može u sebi sadržavati i bonuse, stimulacije i tako dalje, pa je radnicima isplativije ne raditi nego raditi i boriti se za dobivanje bonusa. Takvo rješenje nema nikakvog smisla, i zato je Zakon o radu u članku 95. stavku 5., omogućio isplatu naknade plaće koja nije u 100 posto iznosu.
Naknada može biti i manja
U objavi Ministarstva rada se napominje da naknada plaće ne može biti niža od 100 posto, ali je smislenim tumačenjem te zakonske odredbe jasno da je svrha te odredbe upravo mogućnost smanjivanja te naknade. Ta je mogućnost u ranijim verzijama zakona bila predviđena samo za slučaj sklapanja kolektivnog ugovora, ali je kasnijim izmjenama proširena i na one poslodavce koji nemaju kolektivne ugovore nego odluke donose pravilnikom o radu.
Iznos naknade plaće za vrijeme dok radnik ne radi, dok je 'na čekanju' može biti i niži od iznosa ugovorene plaće, pa na primjer prvi mjesec obustave rada taj iznos može biti 80 posto ugovorene ili osnovne plaće, bez stimulacija i bonusa, sljedeći mjesec 70 posto i tako dalje. Za vrijeme čekanja je potrebno nastaviti isplaćivati doprinose za obvezna osiguranja, a najniži iznos doprinosa za radnika u radnom odnosu se računa kao 38 posto prosječne plaće u Hrvatskoj, što je mjesečno 1.211,82 kuna po radniku. Neki smatraju da najniži iznos neta ne smije biti niži od minimalne plaće, iako se i minimalna plaća treba isplatiti radniku za vrijeme dok radi, a ne dok ne radi. O tome ne postoji konsenzus.
Da bi poslodavac mogao donijeti odluku o radu od kuće i plaćanju naknade plaće za one radnike koji ne rade u iznosu nižem nego je to 100 posto iznosa prosjeka plaće, potrebno je prije donošenja odluke izmijeniti pravilnik o radu, ili donijeti novi pravilnik kojim se van snage stavljaju odredbe postojećeg pravilnika o radu vezane za pitanja koja se uređuju posebnim pravilnikom. Pravilnik se može i nazvati tako da je radnicima jasno da se on donosi povodom pandemije, njegovo trajanje može biti ograničeno rokom ili uvjetom, no on onda služi kao pravna osnova za odluku poslodavca da radnik radi od kuće ili da ima naknadu plaće manju nego zakon propisuje.
Nakon krize, tužbe?
Kad bi poslodavac donio odluku o radu od kuće ili smanjenju naknade plaće bez pozivanja na odredbe pravilnika o radu, takva bi odluka bila nezakonita i radnik bi po završetku krize imao pravo naplatiti od poslodavca razlike u naknadi plaće do 100 posto prosjeka, kao i tražiti naknadu štete koju je pretrpio radom od kuće. Ova mogućnost traženja odštete je samo načelna jer s obzirom na okolnosti nije izvjesno da bi se takvo pravo mogli ostvariti.
Donošenje pravilnika o radu ili izmjena traje najkraće 8 dana koliko pravilnik treba biti na oglasnoj ploči ili nekakvom share mjestu prije nego stupi na snagu, a poslodavci koji imaju sindikat ili radničko vijeće, trebaju prije objave pravilnika, proći i obvezno savjetovanje. Savjetovanje ne znači da se sindikat ili radničko vijeće trebaju suglasiti s pravilnikom i izmjenama, nego da imaju pravo odgađati donošenje pravilnika na dodatnih osam dana.
Do donošenja pravilnika o radu ili izmjena poslodavci trebaju radnike koji su trenutno kod kuće poslati na godišnji odmor ili im preraspodjeliti radno vrijeme. Iako se na godišnji odmor može radnika poslati s najavom od 15 dana unaprijed, povreda te odredbe nije prekršaj nego samo dovodi do administrativne mjere, zapravo opomene poslodavcu. Osam dana koliko traje objava pravilnika o radu na oglasnoj ploči, radnika je moguće držati na godišnjem odmoru tijekom kojeg vremena radnik prima 100 posto naknade plaće prema tromjesečnom prosjeku.
Pripremite dokumentaciju
Preraspodjela radnog vremena je kod nas uobičajena u građevinarstvu i turizmu, kad radnik radi duže tijekom dana i tjedna tijekom 'sezone', a u ostatku godine radi manje ili ne radi. U trenutnoj situaciji bi se 'sezonom' mogao proglasiti kraj ove godine, na primjer razdoblje od rujna do stare godine. Plaća se cijelo vrijeme isplaćuje u nepromijenjenom iznosu, a rad tijekom sezone ne dovodi do isplate prekovremenih sati za prenesene neodrađene sate. Poslodavac nema jamstvo da će radnik nastaviti raditi do kraja godine.
U isto vrijeme s ovim mjerama, poslodavci trebaju pripremiti dokumentaciju za kolektivno otkazivanje ugovora o radu ako smatraju da bi moglo doći do viška 20 ili više radnika u 90 dana. Proces odlučivanja o viškovima traje tjednima, a do prvog uručivanja otkaza mora proći najmanje mjesec dana. Izvjesno je da će i zavod za zapošljavanje aktivirati posebnu zabranu od mjesec dana, tako da bi otkazivanje moglo nastupiti tek dva mjeseca nakon dovršetka programa zbrinjavanja.
Program zbrinjavanja treba donijeti i za slučaj da radnici odbiju sklopiti ugovore o radu kojima bi im se smanjila plaća ili radno vrijeme, pa im se u isto vrijeme trebaju otkazati sadašnji ugovori o radu i ponuditi sklapanje novih ugovora, a radnici koji ne pristanu na sklapanje novih ugovora trebaju primiti otpremninu i imati puni otkazni rok.
Komunicirati sve mjere
Poslodavci koji nemaju višak od 20 radnika u 90 dana, mogu ponuditi radnicima smanjenje plaće ili skraćivanje radnog vremena, ali radnici ne moraju na to pristati. Izmjene mogu biti ponuđene na razdoblje od par mjeseci ili dok traje zabrana kretanja, a protekom roka i dizanjem mjera zaštite, aktivira se 'stari' ugovor o radu.
Poslodavci trebaju komunicirati sve ove mjere na vrijeme i na način da radnici imaju punu informaciju o događajima koji slijede, radi održavanja povjerenja i radne motivacije.