18. travanj 2019.

‘Onboarding‘ u Zoo Hobbyju

Integriranje novog zaposlenika u kompanijske procese i kulturu, tzv. onboarding, iznimno je važan dio poslovanja. Kompanije koje ga provode, prema istraživanjima, zadržavaju 82 posto novih zaposlenika. U svijetu je taj postupak općeprihvaćen, a u Hrvatskoj ga provode samo neke kompanije. Jedna od njih je i Zoo Hobby

Svi znaju da je prvi dojam iznimno važan i da se stječe u prvih nekoliko sekundi, a može potrajati i godinama. Kako je važno da zaposlenik ostavi dobar dojam na budućeg poslodavca, tako i poslodavac nastoji ostaviti isti takav dojam na novog zaposlenika. Nakon što poslodavac odabere kandidata, važno ga je uputiti u sve procese kako bi novi zaposlenik stekao dojam da je došao u organiziranu sredinu u kojoj se zna tko što radi i u kojoj su radni procesi usklađeni isplanirani. Taj proces upoznavanja naziva se ‘onboarding‘ i odnosi se, među ostalim, na integriranje novog zaposlenika u kompanijske procese i kulturu. Vrlo je važan, što potvrđuju i istraživanja koja pokazuju da kompanije koje ga provode zadržavaju 82 posto novih zaposlenika. Iako je taj trend u svijetu već općeprihvaćen, u Hrvatskoj ga provode samo neke kompanije. Jedna od njih je i Zoo Hobby.

– U Zoo Hobbyju ‘onboarding‘ nije klasičan, ne fokusiramo se na samo procese nego i na osobu. Za nas je to vrlo važan alat kojim se koristimo u razvoju i uklapanju pojedinaca u svoju sredinu. Uz ‘onboarding‘ novi zaposlenici prolaze i detaljnu edukaciju te ‘shadowing‘ kod veleprodajnih kupaca. Važno nam je da osoba prođe sve naše sektore, od trgovine, veleprodaje do skladišta, bez obzira na to koju poziciju dolazi – kaže Ines Barić, direktorica Odjela ljudskih resursa Zoo Hobbyja.

Best Buddy

[caption id="attachment_382759" align="alignright" width="200"] Andreja Vid, stručna suradnica u veleprodaji:- U Zoo Hobbyju zaposlena sam više od dva mjeseca i sa zadovoljstvom mogu reći da mi je proces ‘onboardinga‘ uvelike olakšao prelazak na novo mjesto[/caption]

Tvrtka Zoo Hobby uvela je sve nove trendove vezane uz ‘onboarding‘. Tako svaki novi zaposlenik dobije osobne korake uhodavanja u posao koji traje šest mjeseci i svakom od njih dodijeli se takozvani buddy ili mentor, i to jednake naobrazbe ili osobnosti, što olakšava prilagodbu. Mentorska je uloga iznimno važna jer je on prvi koji korigira novog zaposlenika i usmjeruje ga na pravi kompanijski put u suradnji s Odjelom ljudskih resursa. Jedan od novih trendova jest profiliranje zaposlenika kako bi se vidjelo koje kompetencije već ima, a koje je potrebno dodatno razvijati.

– I prije nego što osoba počne raditi, fokusiranom psihodijagnostikom s pomoću testova, intervjua ili studija slučajeva prepoznajemo koje kompetencije treba dodatno razvijati i brusiti – objašnjava Barić, mag. psihologije. U Zoo Hobbyju uvode se alati poput ‘deep-dive‘ učenja i mikroučenja. Zvuči paradoksalno ‘deep‘ i mikro, ali radi se o kombinaciji detaljnog proučavanja asortimana i kratkog učenja kada se ukaže praktična potreba. ‘ ‘Deep-dive‘ učenje odnosi se na dubinsko proučavanje asortimana, vodi ga stručna trenerica, a završava mini kvizom znanja.

- Očekivana prolaznost je 80 posto pri čemu zaposlenik zna koji su nam ključni proizvodi, bitne detalje o asortimanu, koje su prednosti i nedostaci pojedinih proizvoda, gdje na ZH portalu može naći ostale detalje o asortimanu. Cilj kviza je da se rasprave krivo odgovorena pitanja i prođu nedoumice - kaže Barić.

Nakon ovakve edukacije, učenje se predaje u ruke samog zaposlenika. Radi se o tzv. mikroučenju koje u svijetu postaje trend jer obuhvaća manje cjeline znanja. Kada nam treba neka konkretna informacija na poslu potražimo ju, opisuje Barić, obično u digitalnom formatu, pri čemu učenje traje 5-10 minuta.

‘Onboarding‘ u praksi

Kod onboarding procesa, učenje je intenzivno prvih mjesec dana, a kasnije je rjeđe jer se već počinju obavljati određeni zadatci.

- Kako bi se novi zaposlenici lakše uhodali u posao ne tražimo da znaju cijeli asortiman napamet u prvih mjesec dana, već da svaki dan uče pomalo. Kako uče? Tako da na ZH portalu pronađu proizvod koji ih zanima ili im treba ili ih je kupac nešto o tome pitao i pročitaju nešto o njemu te zapišu/zapamte ključne informacije ili odgovore povratno kupcu - navodi Barić i dodaje kako je prednost za zaposlenike to što se ne iscrpljuju intenzivnim učenjem na početku rada te mogu brzo primijeniti znanje što je neprocjenjivo u poslovnom okruženju.

- Kao poslodavac željeli bismo još dalje razvijati takvu vrstu učenja pri čemu bi se plasirali sadržaji na neformalan i zabavan način - ističe Barić.

Kvalitetan plan ‘onboardinga‘ jedan je od ključnih koraka u brendiranju poslodavca na tržištu rada i jedan od prioriteta poslodavca koji želi privući i zadržati najkvalitetnije zaposlenike.

Fokusiranje na čovjeka

Važno ke da svi sudionici procesa svoj dio obave besprijekorno.

U Zoo Hobbyju su počeli poticati mikroučenje jer žele i na ovaj način poticati cjeloživotno učenje kao i plasirati sadržaje na neformalan, kratak i zabavan način

– ‘Onboarding‘ je veoma važan za ljude koje primamo u organizaciju. Zašto? Kako da novi ljudi znaju što je važno, kako radimo, koje su vrijednosti i kako se ponašamo? Kako da znaju gdje su u procesu uvođenja u posao ako im dovoljno često i izravno ne dajemo povratnu informaciju gdje su na tom putu? Nitko od nas ne čita misli, a ako se ne potrudimo novim ljudima dati sve informacije, znanje i upute, nemamo pravo od njih očekivati da se brzo, dobro i kvalitetno uhodaju. Trebamo im dati snagu da slobodno govore, slobodno rade, upiju kulturu otvorenosti, direktnosti i rada za zajednički ‘WAU‘. Jedino ako se mi potrudimo ljudima dati sve da uspiju, imamo pravo to tražiti od njih. Stoga je i naš postupak uvođenja novih ljudi vrlo detaljan, posvećujemo mu mnogo pozornosti, vremena, ljudi i truda. Sve to u početku traži više od postojećih zasposlenika, to je dodatan zadatak, ali oni također brže shvate gdje su novi ljudi u odnosu na kulturu, ozračje, način i brzinu na koje smo mi u organizaciji već naviknuti. Iznad svega je važno da novi ljudi prihvate da su dugoročni, zajednički ciljevi te suradnja na osnovi povjerenja temeljne vrijednosti koje su iznad bilo kakvog kratkoročnog dobitka ili promidžbe – objašnjava Edvard Varda, direktor Zoo Hobbyja i sponzor procesa ‘onboardinga‘.

U većini tvrtki povratna informacija o učinku novog zaposlenika često se čeka i do godinu dana, a u Zoo Hobbyju svaki novi zaposlenik već nakon mjesec dana dobije informaciju kako unaprijediti svoj rad.

– U tvrtki imamo protokol evaluacije od nekoliko koraka. Prvi je korak nakon prvih mjesec dana, u njemu se dogovara koje kompetencije treba dodatno razvijati. Do isteka tri mjeseca raspravimo s ‘buddyjem‘ koje intervencije zaposlenik još treba provesti, a nakon tri mjeseca dodjeljuju se konkretni zadaci, prvi ciljevi. Tada se počinje pratiti i realizacija – objašnjava Barić. Intenzivno praćenje novog zaposlenika dodatno je opterećenje za ‘buddyja‘, nadređenog i Odjel ljudskih resursa, no u Zoo Hobbyju drže se stajališta da dobar zaposlenik mora pronaći način kako balansirati zadatke i vrijeme te energiju koju ima na raspolaganju kako bi osigurao da se nova osoba dobro prilagodi novom poslu.

‘WAU‘ ciljevi

Zajednički ‘WAU‘ već je spomenuo direktor Edvard Varda, a odnosi se na zajedničke ciljeve. Oni se tvrtki Zoo Zobby odnose na, prije svega, na autentično ponašanje koje se želi poticati, poput odgovornosti.

– Nismo samo odgovorni za vlastiti posao, trebamo utjecati i na širu sliku: što ja mogu napraviti kako bih olakšao posao drugima, a što drugi da olakšaju posao meni. Potičemo zaposlenike da se izraze, da kažu, da budu otvoreni. Pri svemu tome treba biti dobronamjeran, pravedan i pomoći kolegi – zaključuje direktorica Odjela ljudskih resursa Barić.

Kako u praksi izgleda ‘onboarding‘ i koliko pridonosi zaposlenicima, najbolje opisuju oni koji su ga sami i prošli.

– U Zoo Hobbyju zaposlena sam više od dva mjeseca i kao početnica u ovome za mene novom poslovnom izazovu sa zadovoljstvom mogu reći da mi je proces ‘onboardinga‘ uvelike olakšao prelazak na novo radno mjesto. Već u prvim radnim danima upoznala sam se s načinom funkcioniranja kompanije, od upoznavanja odjela u kojemu ću raditi do drugih segmenata poslovanja novog poslodavca. Novi kolege dobro su me primili u tim, na sva moja pitanja odgovarali su s razumijevanjem i strpljenjem te mi tako olakšali svladavanje internih procedura i protokola, a onda i uhodavanje u novi posao. Do sada nisam imala prilike raditi tu vrstu poslova. Smjernice koje sam dobila u hodogramu, na različitim edukacijama i u popratnim alatima svakako će mi pomoći u savladavanju budućih poslovnih izazova – zaključila je doktorica veterinarske medicine Andreja Vid, stručna suradnica u veleprodaji.