Kao i mnogi, i ja često radim izvan redovitoga radnog vremena, dakle kod kuće, u zračnoj luci, a ponekad i na odmoru. Mobilna tehnologija stvorila je ‘novu normalnost’ glede posla za mnoge od nas - kaže Jim Harter, glavni istraživač na Gallupovom odjelu za menadžerske prakse i autor bestsellera ‘12: The Element of Great Managing’.
Gallupovo istraživanje, nastavlja Harter, otkriva da gotovo svi američki radnici s punim radnim vremenom, njih 96 posto, ima pristup računalu, pametnom telefonu ili tabletu, a čak 86 posto njih upotrebljava pametni telefon ili tablet ili oboje. Čak dvije trećine ispitanih navelo je da im se količina posla koji obavljaju izvan redovnoga radnog vremena povećala s ‘malo’ na ‘mnogo’ zbog napretka mobitela u posljednjih deset godina.
No pravo je pitanje je li to dobitak ili gubitak? I kako bi se lider tvrtke trebao postaviti glede rada nakon redovnog vremena?
Briga o poslu tijekom neradnog vremena može povrijediti naše odnose s obitelji i prijateljima, ali još uvijek više od tri četvrtine ispitanika u Gallupovom je istraživanju mogućnost upotrebe mobilne tehnologije izvan posla pozicioniralo uglavnom u donekle pozitivan i vrlo pozitivan razvoj zbivanja.
Istražujući dublje, nastavlja Harter, otkrili smo da tek nešto više od trećine radnika često provjerava e-poštu izvan radnog vremena - i oni koji to čine, njih 17 posto - vjerojatno će bolje ocijeniti svoj ukupni život u usporedbi s onima koji kažu da nikad ne provjere e-mail izvan posla. Slično tome, oni koji su proveli sedam ili više sati provjeravajući e-mailove izvan posla tijekom tjedna vjerojatno će ocijeniti svoje sveukupne živote višom ocjenom od onih koji tvrde da to ne čine.
Stresni mailovi
No ovdje je prava zagonetka: oko polovice radnika koji kažu da provjeravaju e-poštu često izvan posla također će tvrditi da su pod ‘mnogo stresa’, u usporedbi sa samo trećinom onih pod stresom a koji su izvan radnog vremena posvećeni samo sebi.
Drugim riječima, ‘vrednovanje sebe’ ne slaže se s ‘doživljajem sebe’. Kod ‘vrednovanja sebe’ najvjerojatnije se želi reći da je život bolji jer imamo fleksibilnost provjeriti mailove kada želimo, a kod ‘doživljaja sebe’ više se osjeća stres povezan s dodatnim radom, poslovnim pritiskom ili krivnjom.
Taj unutarnji sukob nije nov psiholozima. Na primjer, istraživanja pokazuju da se ta naša ‘dva ja’ također razlikuju u tome kako tumače imati novac i djecu. Biti roditelj i imati više novca povezano je s višim životnim procjenama; ali imati više novca ne odnosi se na manje svakodnevnog stresa, isto kao što i imati djecu znači više stresa u prosjeku. ‘Vrednovanje sebe’ odgovara na status, a ‘doživljaj sebe’ odgovara na dnevni i trenutačni život. Dakle, iako je često provjeravanje mailova stresno, također je vrlo vjerojatno povezano sa statusom i percipiranom važnosti.
Stoga, što je poslodavcu činiti u svjetlu te psihološke zagonetke, u smislu kreiranja optimalnoga radnog mjesta? Očekujete li od radnika da se prijavljuju na e-mail tijekom svog slobodnog vremena? Provodite li politike koje obeshrabruju rad izvan radnog vremena?
Naravno, zaposlenici koji kažu da njihov poslodavac očekuje provjeru e-maila izvan normalnoga radnog vremena prijavljuju stres 19 posto učestalije od onih čiji poslodavac to ne očekuje. To bi moglo navesti poslodavce da misle da bi trebalo ‘zaigrati’ na potrebe ‘doživljaja sebe’, ali ne ide to tako lako.
Ključna angažiranost
Problemi nastaju kada tvrtke donose odluke bez razmatranja jesu li njihovi zaposlenici angažirani. Gallupovo istraživanje pokazalo je da je visoka razina angažmana važnija od svih drugih specifičnih politika blagostanja tvrtke. Gallup je identificirao tri vrste radnika: angažirane, neangažirane i aktivno neangažirane. Trideset posto američkih radnika angažirano je - oni su uključeni i oduševljeni svojim poslom i tvrtkom. Neangažiranih 52 posto čine veliku većinu američkih radnih mjesta - oni su ravnodušni, naprave minimalno, uzmu svoju plaću i odlaze kući. Aktivno neangažirani radnici čine 18 posto američke radne snage, a rade protiv ciljeva organizacije.
Dnevni stres znatno je niži za angažirane radnike, a veći za aktivno neangažirane, bez obzira na očekivanja izvan radnog vremena. Među neangažiranima od kojih se očekuje provjera e-maila izvan posla 54 posto iskazalo je mnogo stresa od prethodnog dana. Kod onih čiji poslodavci to ne zahtijevaju 39 posto prijavilo je stres.
Ti rezultati sugeriraju da će radnici doživjeti politiku tvrtke o mobilnoj tehnologiji kroz filtar vlastitog angažmana. Dakle, umjesto da petljaju s raznim politikama, tvrtkama je mudrije razvijati strategiju boljeg uključivanja zaposlenika u posao. Na primjer, dok se u prosjeku više odrađenih sati, manje vremena za odmor i manje prilika za rad u fleksibilnom vremenu uglavnom odnose na niže radno blagostanje u istraživanjima, to ne vrijedi kada su radnici angažirani na radnom mjestu. Ispada da je kod angažiranih radnika njihova dobrobit i dalje visoka, bez obzira na politike tvrtke. Ti rezultati naglašavaju važnost angažmana zaposlenika, čak i za njegovu dobrobiti na radnom mjestu. Angažirani radnici produktivniji su i profitabilniji, imaju veću vjerojatnost da će se pojaviti na poslu redovito i napraviti razliku s kupcima, lojalni su i zalažu se za organizaciju. Oni gledaju svoj život više pozitivno jer rade u organizacijama u kojima su izvukli najviše iz svojih talenata.
Kvalitetno upravljanje
Dakle imamo stanje u kojem je samo 30 posto zaposlenih Amerikanaca i 13 posto zaposlenih na međunarodnoj razini istinski angažirano. No ne mora biti tako. Mnoge organizacije - čak i velike međunarodne - uspješno su udvostručile te postotke ne prihvaćajući fatalistički status quo. Mjerenjem kvalitete, odgovornosti, razvojnim planovima, dobrom komunikacijom i usklađenim strategijama uspješno su podignuli radnu uključenost čak i u sredinama gdje je norma za radnike - ravnodušnost.
To počinje i završava s razvojem kvalitetnih menadžera koji imaju prirodne talente i sposobnosti da se uključe i pozabave se svakom osobom kojom upravljaju. Time se poboljšava i doživljaj sebe svakog radnika.
Većina mogućnost upotrebe mobitela izvan posla doživljava kao prednost, a ne prepreku. Uz pomoć kvalitetnih menadžera angažirani zaposlenici iskoristit će tu fleksibilnost bez osjećaja dodatnog stresa. I dok organizacije mogu kreirati bezbroj politika za razbijanje ravnodušnosti zaposlenika, mudrije bi im bilo angažirati ih. Poslovne politike su važne - ali one ne bi trebale biti startno mjesto za menadžere.