Znanja

Četiri koraka važna za upravljanje talentima i ostvarenje punog potencijala

Astrid Kleinhanns-Rollé
Astrid Kleinhanns-Rollé
Avatar
Autor Lider

Bečki filharmonijski orkestar, nesumnjivo jedan je od najpoznatijih u svijetu. Njegove izvedbe nisu slučajnost, rezultat su zajedničkog rada svakog člana orkestra, a svaki taj član je talent za sebe. Kako bi orkestar zvučao sjajno svaki od talentiranih članova mora izraziti sebe do maksimuma, iskoristiti svoj potencijal te na taj način doprinijeti timu. Ista stvar se može preslikati i na korporativni menadžment. To je prepoznala dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, direktorica poslovne škole WU Executive Academy, i predstavila četiri koraka važna za upravljanje talentima kako bi pojedinci uistinu iskoristili vlastiti potencija – bili najbolja verzija sebe – i dali sve od sebe u svakodnevnom poslu.

Prije više od 20 godina čuli smo za termin „rat za talente“. Godine 1997. Steven Hankin ga je prvi put upotrijebio u McKinseyjevoj studiji, a kojom se referirao na iznimno težak proces pronalaska odgovarajućih kandidata za iznimno važne poslove.

Otada do danas, samo kako bi vidjeli da dobivaju novi poticaj, mnogi tvrde da je bitka za najbolje od najboljih gotova. U vrijeme digitalne transformacije rat za talente se nastavlja i izvor je stalne brige za poslovanje. Trenutno, upravljanje talentima uključuje mnogo više od brendiranja poslodavaca, zapošljavanja i zadržavanja zaposlenika. Potreban je holistički pristup.

Sam talent nije dovoljan da budemo najbolja verzija sebe

Razlog tome je činjenica da je organizacijski talent upravljanja odavno prestao služiti isključivo pronalaženju talenata, već je riječ o pronalaženju najboljih među njima. Ali, kako to postići? U praksi postoje krucijalni aspekti u kontekstu hoće li talent moći otkriti svoj puni potencijal i nastupiti na najbolji mogući način. Od razine odbora do direktno nadređenih, mora postojati svijest da sam talent nije dovoljan. “Osobe na upravljačkim pozicijama trebaju redovito razmišljati o svojim načelima upravljanja i razvijati smjernice za upravljanje talentima”, preporučuje dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, direktorica poslovne škole WU Executive Academy.

Kada je riječ o izradi smjernica za upravljanje talentima i rješavanju pitanja koja su u ovom kontekstu relevantna, apsolutno je važno imati na umu cjelokupnu korporativnu strategiju, stavljajući poseban naglasak na sljedeća četiri koraka:

Korak 1: Razvoj odgovarajućih vještina za budućnost

Orkestri se ne sastoje samo od violinista, jednako tako i organizacije trebaju različite kadrove. Za njih je važno znati koje vještine zahtijevaju i kada. Pojedinci, pak, moraju znati u kojim sredinama mogu najbolje iskoristiti svoje prednosti. “Imati određene vještine unutar organizacije od ključne su važnosti u pogledu toga jesu li prikladne za budućnost“, kaže Astrid Kleinhanns-Rollé. Stoga je od vitalne važnosti da organizacije redovito procjenjuju koje od potrebnih vještina već imaju na raspolaganju. Štoviše, organizacije moraju biti svjesne individualnih snaga svojih zaposlenika i što je potrebno za razvoj i zaokruživanje tih prednosti.

Korak 2: Stvorite što je više moguće prostora za oslobađanje talenta

„Inovaciji treba dati prostora kako bi uspjela“, nastavlja Astrid Kleinhanns-Rollé. Mnoge se organizacije usredotočuju isključivo na inovacijske metode i alate. Međutim, kao i u umjetnosti, kreativnost i inovativnost ne mogu napredovati ako nema odgovarajućeg okruženja.

Hvatanje u koštac s problemima je sastavni dio procesa davanja prostora talentima za agilno razmišljanje i eksperimentiranje. “Organizacije moraju biti u stanju nositi se s projektima koji u početku nisu 100% strukturirani.” Jake unutarnje i vanjske mreže igraju ključnu ulogu što se tiče agilnih organizacijskih postavki; zajednički rad bit će neophodan u budućnosti. Pluralnost, tj. interdisciplinarni skup talenata i vještina, postaje odlučujući čimbenik. “Baš kao i u orkestrima, timski rad je sine qua non za postizanje vrhunske izvedbe”, kaže Astrid Kleinhanns-Rollé.

Korak 3: Poznavanje talenata i njihovih potreba

Osobe na upravljačkim pozicijama zaposlenicima ne mogu narediti da budu motivirani. Umjesto toga, trebali bi shvatiti što pojedince motivira: oko čega osjećaju strastvenost, što ih brine te što žele postići. Kada je riječ o motivaciji talenata da se realiziraju na najbolji mogući način, tvrtke za to moraju stvoriti odgovarajuće okruženje i razumjeti čimbenike koji mogu imati motivirajući učinak. „U prošlosti, ljudi nisu toliko sumnjali u svrhu svoga rada; to se promijenilo. Danas sve generacije žele znati smisao onoga što rade te koje promjene i utjecaj mogu ostvariti u širem kontekstu.“

Korak 4: Promisliti o vodstvu

“Svi trebamo vlastitu pozornicu, na ovaj ili onaj način”, kaže Astrid Kleinhanns-Rollé. Povratne informacije i prepoznavanje ključni su elementi svakog modernog pristupa upravljanju talentima. Međutim, oni zahtijevaju, iznad svega, vještinu koja nije nužno široko rasprostranjena među osobama na upravljačkim pozicijama: sposobnost slušanja, postavljanja pravih pitanja i zanimanje svakog zaposlenika kao pojedinca. I spremnost da dopuste ostalima da “sjaje”. “Čineći to, doprinosite nečemu divnom: pomažete u stvaranju okruženja u kojem se izaziva strast, prihvaćaju se razlike i ljudi međusobno komuniciraju na poštovan način.” Ali da bi pojedinci mogli nastupiti na najbolji mogući način, potrebno je i jedno i drugo: priznanje i uvažavanje

Komentari