Vaš posao je da motivirate zaposlenike, ali niste baš sigurni što napraviti s onima koji zaostaju.
Mnogi lideri su mišljenja da one koji nedovoljno dobro obavljaju svoj posao jednostavno treba otpustiti.
Prije nego situacija dosegne taj trenutak, postoje još neke stvari koje možete napraviti.
Amy Gallo, urednica Harvard Business Reviewa, ima nekoliko savjeta:
Odmah definirajte problem
Ako neki zaposlenik loše obavlja svoj posao, nemojte ignorirati problem ili čekati da se sam od sebe riješi. Također, nemojte nekom drugom delegirati rješavanje tog problema. Joseph Weintraaub, autor knjige ‘The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business‘, kaže da je loša izvedba poput infekcije. Treba je tretirati i pomoći u ozdravljenju, inače će se proširiti.
Otkrijte uzrok
Ako zaposlenikove kompetencije ne odgovaraju radnom mjestu, to se može riješiti treningom. Možda je uzrok problema i razina očekivanja koje imate od zaposlenika. Očito mora doći do nekakvih promjena, a definiranje uzroka problema prvi je korak u rješavanju situacije.
Budite objektivni
Ako vas ljuti nečija poslovna izvedba, saznajte što drugi menadžeri i zaposlenici misle o istom problemu kako biste bili sigurni da niste pristrani.
Započnite s razgovorom
Jednom kada zaključite da imate objektivan pogled na situaciju, objasnite ‘problematičnom‘ zaposleniku u čemu je problem. Ukažite na greške, način na koji one utječu na tvrtku i ostale zaposlenike te naglasite da ste spremni pomoći. Možete započeti tako da kažete da ste uočili problem, da vjerujete da zaposlenik može bolje i da objasnite potencijalno rješenje problema.
U trening krenite s jasnim planom
Ako zaposlenik ne pokaže želju za popravljanjem situacije, nemate baš puno opcija pred sobom. Ako, međutim, pristane i pokaže želju za napretkom, vrijeme je za plan. Napravite popis ciljeva i definirajte što točno napredak znači u konkretnom slučaju. Također, potrudite se da se napredak može mjeriti te budite realni kada su ciljevi u pitanju.
Pratite i nadgledajte napredak
Ukoliko preskočite ovaj korak, sav je trud bio uzalud. Pitajte zaposlenika postoji li netko tko mu je nadređen, a tko bi mogao nadzirati njegov rad i vama javljati napredak tako da ne budete u neugodnoj poziciji osobe koja puše za vratom.
Ako je potrebno, intervenirajte
Ako nakon cijelog plana nema napretka, možda je vrijeme za promjenu taktike. Možda zaposlenik u jednom trenutku počne iskorištavati vaše mentorstvo. U takvim slučajevima trebate jasno upozoriti zaposlenika da postoje posljedice, a posljedica je najčešće otkaz.
Nagradite napredak
Ako se zaposlenik, pak, zaista poboljša, nagradite ga i tako pokažite da vam je jasno da svatko može pogriješiti, ali i naučiti nešto iz tih grešaka.