Philip Morris International (PMI) najveća je međunarodna duhanska tvrtka s proizvodima koji se prodaju u 180 svjetskih zemalja. Sedam od petnaest najvećih svjetskih brendova cigareta njegovo je vlasništvo. Zaposlenici su, kažu u tvrtki, jedna od najvećih snaga i ključ uspjeha.
- Zapošljavamo više od 87.000 ljudi iz svih dijelova svijeta koji govore više od 80 jezika. Timovi se često sastoje od članova različitog podrijetla i iskustva. Cilj nam je privući, motivirati i zadržati najbolje svjetske talente. Zaposlenike podupiremo dvama programima koji prepoznaju potencijal i nagrađuju postignuća - programom individualnog razvoja i upravljanja karijerom - objašnjava Marin Mlinarić, direktor Ljudskih potencijala za SrednjuEuropu - jug.Razvoj zaposlenika ključ je uspjeha. PMI je razvio unutarnji postupak namijenjen razvoju i planiranju dugoročne karijere svakog zaposlenika. Upravljanje i procjenjivanje učinka (engl. Managing and Apprasing Performance - MAP) cjelogodišnji je postupak koji olakšava praćenje razvoja i napretka zaposlenika. Riječ je o formaliziranom postupku koji podupire razvijeni online sustav koji omogućuje spremanje i prijenos podataka o napretku i razvoju zaposlenika od početka karijere u PMI-ju. Svake kalendarske godine zaposlenik dobiva online formular MAP-a s podacima i koracima razvoja.
Praćenje rada od prvog danaPraćenje rada i uspješnosti zaposlenika počinje gotovo prvoga dana u PMI-ju. Na početku i u dogovoru s nadređenim postavljaju se ciljevi za iduću godinu. Naravno, ciljevi su prilagođeni položaju zaposlenika i razlikuju se prema planu aktivnosti u godini. Uza svaki cilj određuju se mjerila koja omogućuju praćenje, tj. lako otkrivanje je li postignut. Veoma je važno postaviti razumljive ciljeve i precizna mjerila jer je onda potpuno jasno određeno što se planira napraviti te je istodobno omogućeno nepristrano, jasno i jednostavnije vrednovanje zaposlenika na kraju godine.Zadani ciljevi podložni su procjeni i u nekim se situacijama mogu mijenjati. Njihovo procjenjivanje obvezatno je jedanput u kalendarskoj godini; najčešće se provodi ljeti. Tada svi nadređeni sa zaposlenicima procijene ciljeve i odluče treba li nešto promijeniti. Ima i drugih situacija u kojima se mora raspraviti o njima, primjerice ako zaposlenik promijeni položaj u tvrtki ili se promijeni njegov neposredni voditelj. Osim tih situacija ciljevi se mogu osvježiti bilo kada u kalendarskoj godini ako tako zahtijevaju promijenjene okolnosti.
Povratna informacija Na kraju kalendarske godine počinju formalizirani godišnji razgovori nadređenih i zaposlenika. Strukturirani su oko šest tema: dostignuća u odnosu na ciljeve, zaposlenikovo samoocjenjivanje i voditeljevo ocjenjivanje stručnosti zaposlenika, izražavanje karijernih ambicija, planiranje razvoja i postavljanje ciljeva za sljedeću godinu. Važno je napomenuti sljedeće: premda se formalno strukturiran razgovor održava u studenome, povratnu informaciju o načinu rada i uspješnosti od nadređenoga se može zatražiti i dobiti u bilo kojem trenutku tijekom godine. Aktivan je pristup poželjan jer je godina dana dugo razdoblje. Razlika je u tome što je razgovor koji se održava u studenome formaliziran i obvezatan za sve zaposlenike.Razgovor o dostignućima u odnosu na ciljeve prva je tema razgovora. Dostignuća zaposlenika mogu biti iznad očekivanja, zadovoljavajuća ili ispod očekivanja. Odluku o tome donosi neposredni voditelj koji usporedbom ciljeva i dostignuća zaključuje jesu li ciljevi postignuti i kako. Da bi se osigurala jednaka mjerila svih nadređenih za sve zaposlenike, naknadno se uspoređuju dostignuća svih zaposlenika. Usporedbu omogućuju mjerila postavljena uza svaki cilj, jer da bi zaposlenik razumio procjenu nadređenoga, važno je imati jasna mjerila prema kojima se može odlučiti jesu li ciljevi postignuti i koliko su ispunjena očekivanja.
U obzir se uzimaju i željeSamoocjenjivanje stručnosti zaposlenika i voditeljevo ocjenjivanje zaposlenika sljedeći su korak u razgovoru. PMI se koristi stručnošću prema Lomingerovu modelu kako bi se zaposlenici na svim položajima procjenjivali prema jednakim kriterijima. Stručnost je sastavni dio pet osnovnih odlika vodstva: učinkovitosti, jasne i konstruktivne komunikacije, menadžerske odvažnosti, emocionalne inteligencije i poduzetničkog duha. Izražavanje karijernih ambicija i planiranje karijere važan su korak u postupku. U formularu MAP-a, koji je sastavni dio online sustava, zaposlenik može, među ostalim, unijeti svoje želje o budućoj karijeri prema ponuđenim funkcijama. Mogu se iskazati kratkoročne (u jednoj godini) i dugoročne želje (u tri godine). U tom dijelu postupka upisuje se i mobilnost zaposlenika. Budući da je PMI internacionalna tvrtka, zaposlenici mogu biti predloženi za položaje izvan matične podružnice, zato je važno znati je li i koliko zaposlenik mobilan.Sastavljanje plana razvoja zaposlenika u sljedećih godinu dana pretposljednji je korak u MAP-u. U plan je uključena obuka na radnome mjestu i izvan njega mjesta. Primjera radi, na nekome radnome mjestu obuka se može sastojati od sudjelovanja u projektima, a ona izvan radnog mjesta može biti izobrazba koju provodi treća strana. PMI primjenjuje načelo 70/20/10, pri čemu je 70 posto učenje uz rad, 20 posto učenje od drugih te 10 posto klasična obuka raznim vrstama predavanja ili radionica.Postavljanje ciljeva za sljedeću godinu posljednji je korak u MAP-u kojim se zatvara prošlogodišnji proces i otvara se početak nove godine. Formular MAP-a u online obliku potpisuju zaposlenik, neposredni voditelj i njegov neposredni nadređeni. Tako potvrđuju da se slažu sa svime i osigurava se upućenost višeg menadžmenta u sadržaj zaposlenikova MAP-a. On se automatski zaključava, tj. onemogućeno je unošenje dodatnih izmjena. Posljednji rok za ispunjenje tj. zaključenje formulara MAP-a, jest 31. siječnja. U postupku MAP-a na kraju godine bilježi se i dodatni komentar voditelja. Riječ je o svrstavanju zaposlenika u tzv. talent pool, odnosno procjeni potencijala zaposlenika za preuzimanje drugih poslova ili položaja u tvrtki. Više o postupku moći ćete pročitati u jednom od sljedećih izdanja.