Znanja

Kako procijeniti i odabrati dobrog zaposlenika?

Avatar

Jeste li se ikad pitali zašto u nekim od najboljih svjetskih kompanija CEO ili predsjednik Uprave odobrava sva zapošljavanja? Dva su razloga – zapošljavanje ima izniman utjecaj na poslovanje i uspjeh kompanije. Drugi razlog je činjenica kako većina rukovoditelja koja provodi proces odabira zaposlenika nije dovoljna stručna u tom poslu te ima tendenciju zapošljavanja lošijih zaposlenika od sebe (više je razloga zašto je tome tako).

Zapošljavanje ili točnije odabir novih zaposlenika jedno je od područja sličnih sportu i politici. Svi imaju određeno mišljenje o njemu i rijetko odstupamo od svojih stavova iako su rezultat površnih iskustava. U malo slučajeva ulažemo vrijeme i energiju u razumijevanje kako efikasno provoditi ovu aktivnost, ali spremno donosimo odluke koje utječu na milijune kuna u našim kompanijama. Naš divan mozak nam tu ne pomaže, već nam zbog manjeg razumijevanja ulijeva veće samopouzdanje; ovu ljudsku sklonost pogrešnog procjenjivanja vlastite inteligencije i odluka opisali su Dunning i Kruger po kojima je dobila svoje ime.

Male, srednje ili velike kompanije imaju isti izazov u procesu zapošljavanja – kako procijeniti i odabrati dobrog zaposlenika. Zapošljavanje je iznimno izazovna i kompleksna aktivnost koja je nažalost vrlo često marginalizirana te ima nizak prioritet ispred operativnih zadataka (što je i logično u određenoj mjeri). Vrlo malo kompanija, direktora i rukovoditelja razumije kako unaprijediti proces zapošljavanja i nemaju razumijevanje cjelokupnog procesa i svih metoda procjene. Vrlo malo vlasnika i članova Uprave očekuje poboljšanja procesa zapošljavanja, jer uvijek je optimizacija prodaje, nabave ili IT-a veći prioritet. Moramo naglasiti, zbog poslovnog modela i kompleksnosti proizvoda ili usluga nema svaka kompanija jednaku potrebu za kvalitetnim zaposlenicima i stoga neće sve kompanije jednako pažnje posvetiti zapošljavanju.

Realnost procesa zapošljavanja: u većem broju slučajeva intervjuirat će vas osoba koja nije dovoljno stručna u toj aktivnosti.

Izdvojit ćemo razgovor za posao kao ključnu fazu iza koje moramo donijeti odluku. Proces razgovora za posao obavljat će vrlo često psiholog i voditelj/rukovoditelj tima u kojem će novi zaposlenik pronaći mjesto. Naravno, odluku donosi rukovoditelj, a ne ljudski resursi ili psiholozi, što je također logično. Kao i svaki posao, procjenu novih zaposlenika je moguće obavljati loše, prosječno ili izvrsno. Da bi ga mogli raditi izvrsno, potrebno je investirati nešto vremena u teoriju, promišljanje, analizu i primjenu naučenog. Nekoliko smjernica koje će vam u tome pomoći.

1. Počnite od razumijevanja profila zaposlenika kojeg tražite
Zašto je ovo bitno? Kako ćete istražiti, provjeriti i analizirati u kojoj mjeri je kandidat dobar za vaš tim, ako ne razumijete koje vještine i osobine tražite? Kako analizirati profil traženog zaposlenika? Koja razina stručnosti je potrebna i koje vještine kandidati trebaju imati? Pomoć potražite u pregledu radnih zadataka i problema koje će kandidati rješavati na toj poziciji. Koji segment vještina je ključan za uspjeh? Kako ćemo ih ispitati i provjeriti kod kandidata? Kakva je vaša korporativna kultura i kako bi se zaposlenik snašao u njoj? Koja očekivanja imate od novog zaposlenika? Možete ići puno dublje u ovoj analizi kandidata i očekivanog profila. Ako znate što točno tražite, tek tada možete pripremiti dobra pitanja za razgovor za posao.

2. Priprema pitanja za razgovor za posao
Razgovor za posao je prikupljanje informacija, razmjena informacija, prezentacija sebe i odjela, prezentacija pozicije, „prodaja“ pozicije ako vam se kandidat sviđa, analiza svih informacija, borba s predrasudama i subjektivnošću, provjera stručnosti, motivacije, preferencija i ambicija. Vrlo kompleksna aktivnost, naročito s obzirom na prilagodbu odgovora i želju kandidata da dobije posao. Unatoč tome, osobe zadužene za razgovor za posao u prosjeku će se samo 10 minuta pripremiti za ovako kompleksnu aktivnost.

Postoje razni modeli razgovora za posao s različitom efikasnošću metoda. Bitno je koristiti metode koje su objektivnije i daju preciznije rezultate. Ako svim kandidatima postavljate identična pitanja i pravilno ih tumačite i analizirate, na dobrom ste putu. Ako su ta pitanja relevantna za radne situacije i zadatke i pomoći će vam u analizi vještina kandidata i hoće li biti uspješan na poslu, na jako ste dobrom putu. Razmišljajte na način – što želim saznati od kandidata – i onda to uobličite u pitanje/primjer te odredite poželjne odgovore i kako ih ocijeniti. Nitko osim rukovoditelja odjela nije u boljoj poziciji pripremiti relevantna pitanja za kandidate i bilo bi poželjno odvojiti nešto vremena za ovu pripremu.

3. Budite profesionalni, predstavljate sebe, svoj odjel i kompaniju
Kompanije, odnosno direktori i rukovoditelji često smatraju kako su iznad samih kandidata i da je jedino bitna njihova odluka. Najbolji kandidati nisu spremni tolerirati nelogične i neprofesionalne razgovore za posao. Razgovor za posao u više od 60% slučajeva je prvi kontakt kandidata i kompanije i snažno iskustvo za kandidata. U današnjem dobu transparentnosti, jednostavne i brze razmjene informacija i iskustava, nije svejedno kakav dojam ostavljate na kandidate i kako predstavljate kompaniju. Najbolje je razgovor za posao promatrati kao sastanak s bitnim klijentom ili korisnikom. Budite profesionalni, etični, konkretni i iskreni. Ne zato što je to ispravan način, već zato jer ćete jedino tako imati priliku ostaviti dobar dojam na najbolje kandidate i biti u prilici ostvariti cilj svog posla – napraviti kvalitetnu procjenu i donijeti dobru odluku za svoju kompaniju.

4. Zapošljavanje nije stvar ega, već dobrih odluka koje će pomoći razvoju kompanije
Često je teško samom sebi priznati manjak vještina kod procjene kandidata i zapošljavanja. Većina nas smatra kako je baš naš pristup dobar ili najbolji, jer eto, nekoliko puta smo dobro odabrali. Razlika između prosječnih i najboljih zaposlenika mjeri se ponekad u milijunima kuna. Najbolji zaposlenici su između deset do čak stotinu puta produktivniji od prosječnih zaposlenika na pozicijama koje zahtijevaju kreativnost, poduzetništvo, razvoj proizvoda i poslovanja. Efikasnost treninga, vrijeme potrebno za samostalan rad, vrijeme utrošeno na upravljanje novim zaposlenikom, ispravljanje grešaka, sve su faktori na koje utječemo pri odabiru novog zaposlenika.

5. Zapošljavanje je visok trošak koji multipliciramo lošim odlukama
Probajte za svoju kompaniju ili odjel izračunati koliko efikasno provodite procesa zapošljavanja, u kojoj mjeri rukovoditelj donosi dobre odluke kod zapošljavanja, kakav je učinak na rezultate odjela, kakva je produktivnost novog zaposlenika. Iako još u povojima, vrlo brzo će uspješnost u zapošljavanju postati bitan pokazatelj u kojoj mjeri možete unaprijediti proces. S malim napretkom vjerojatno možete ostvariti pozitivan financijski učinak na svoju kompaniju. Trošak zapošljavanja može iznositi od 15.000 HRK na više, ovisno koliko dugo traje i jeste li angažirali dodatne savjetnike, ali trošak pogrešne odluke mjeri se u prosjeku u iznosu od 1,5 do 2 godišnje plaće, što bi za okvire domaćih kompanija iznosilo oko 130.000 do 180.000 HRK. Ako su u pitanju prodajne pozicije ili pozicije koje imaju veći utjecaj na prihod, trošak pogrešne odluke kod zapošljavanja može iznositi nekoliko milijuna kuna. Tu računamo i trošak izgubljene produktivnosti, ponavljanja procesa zapošljavanja, trošak treninga, vremena utrošenog za management zaposlenika, administraciju kod zapošljavanja (otvaranje e-mail adrese, ID zaposlenika, ugovori, oprema (računalo, mobitel, možda i automobil), prijave na obvezna osiguranja, itd.), administraciju kod otpuštanja pa ponovnog zapošljavanja.

Procjenu i odabir kandidata otežava nam kompleksnost procesa, manjak razumijevanja metoda procjene, borba s vlastitim vještinama analize i procjene i subjektivnost. Mali pomak u efikasnijem procesu zapošljavanja omogućit će bolje odluke i ostvarenje boljih rezultata za vaš tim i kompaniju.

Vladimir Benić, osnivač startup-a Posao na dlanu

Komentari

Komentirajte