Nema sumnje da je dosadašnja definicija zadataka menadžera ljudskih potencijala (engl. HRM) na prekretnici. Posljednjih nekoliko godina tvrtke su suočene s mnogim izazovima koji mijenjaju cijelo poslovno okružje i načine rada.
Većina tih promjena bila je pokrenuta da bi se smanjili troškovi. Mnoge su tvrtke smanjile broj zaposlenih, zbog čega su oni koji su ostali zaposleni morali preuzeti više posla nego što mogu obaviti. Jasno, tijekom krize shvatljive su teške odluke menadžmenta, ali shvatljivo je i to da takve mjere na duge staze slabi motiviranost i angažman zaposlenika. Ukratko, smanjuje produktivnost.
Opće depresije radne snage’svjesni su i hrvatski menadžeri ljudskih potencijala koji će se 16. listopada okupiti na ‘HR panelu: Kakvo je stanje HR-a u RH?’ koji u kongresnoj dvorani HUP-a u Zagrebu organiziraju EducaMix i Artis rei. Glavna tema panela ujedno je glavna dvojba HR-a diljem svijeta - riječ je o tome kako izmijenjenu percepciju i stajališta zaposlenika, a govorimo o sve negativnijem odnosu prema poslu, zamoru i apatiji, preokrenuti i pretvoriti u radni elan i produktivnost. Organizatori, naime, navode istraživanje Towers Watsona (2012.) i Aona Hewitta (2011.) čiji rezultati govore o sve većoj iscrpljenosti radnika u svijetu, stresu, manjem angažmanu, usmjerenosti samo na vlastitu situaciju bez volje da se pridonese kolektivu, ali i manju fluktuaciju radne snage. Također će predstaviti i rezultate svojeg online istraživanje u kojem je sudjelovalo 150 ispitanika, hrvatskih menadžera za ljuske potencijale.
Nova vrijednost
Okolina za HR menadžere brzo se i korjenito mijenja, a konferencija bi trebala odgovoriti na pitanje kolika je njihova svijest o tome i spremnost na nove okolnosti. U suvremeno se doba od njih očekuje da svojim tradicionalnim poslovima dodaju novu vrijednost strateškim iskorištavanjem kapaciteta zaposlenika i da ti programi za zaposlenike imaju vidljiv i mjerljiv učinak na tvrtkino poslovanje. Dakle, u novoj podjeli uloga HRM bi trebao biti sposoban davati strateške smjernice i imati na raspolaganju odgovarajuća sredstva mjerenja koji dokazuju vrijednost mjere.
U anketi ‘Globalni HR izazovi: jučer, danas i sutra’ koju je proveo PricewaterhouseCoopers uime Svjetskog saveza voditelja udruga (WFPMA) otkriveno je nekoliko glavnih izazova u upravljanju ljudskim resursima. U zaključku je istaknuto da su rezultati bili nevjerojatno jednoglasni unatoč nacionalnim i regionalnim razlikama, što daje naslutiti da i bi i hrvatski HR menadžeri slično ili jednako posložili top-ljestvicu izazova. Ukratko, na prvom su mjestu izazova upravljanje promjenama (48 posto), razvoj vodstva (35 posto), mjerenje učinkovitosti ljudskih potencijala (27 posto) te organizacijska učinkovitost (25 posto).
U pravilu, glavni izazovi HR menadžera uključuju dodavanje vrijednosti organizaciji, jednako s pomoću radne snage i samog poslovanja, upravljanje talentima u organizaciji (pokušati privući i zadržati talentirane i marljive ljude), upravljanje globalizacijom, informacijske tehnologije, kontrolu poslovanja, informiranje radnika i menadžera.
Zadržati talentirane
Pravo je pitanje koji bi trebali biti prioriteti HR-a u budućnosti? Odgovor na to pitanje teško je predvidjeti, ali mnogo činitelja ide u prilog jačanju razvoja funkcija HRM-a. Neka istraživanja ističu da su većina izazova s kojima se u voom stoljeću suočavaju u ljudskim potencijalima zadržavanje zaposlenika, upravljanje multikulturnom radnom snagom, ženskom radnom snagom, ograničavanjem troškova zaposlenika, promjenama koje donose državna tijela, prihvaćanje tehnologije, globalizacija te pokretanje promjena. Treba spomenuti i problem otpuštanja, jedan od najneugodnijih za vlasnike i menadžere koji osim gospodarskim kretanjima može biti prouzročen i lošim radom HR menadžera.
Bez vješte i obrazovane radne snage teško je zadobiti konkurentsku prednost na velikim tržištima, stoga HRM razvija strategije za poticanje i čuvanje talentiranih radnikaa. Zajedničko je svima i uvijek osjetljivo pitanje odnosa vodstva tvrtke i HRM-a. Čak se i u vrlo razvijenim zapadnim kompanijama ti menadžeri suočavaju se s niskim ili prevelikim očekivanjima svojih direktora.
Učinkoviti partner
Danas mnogi poslovni lideri i voditelji doživljavaju HR kao nestrateški trošak umjesto kao temeljnu funkciju s doprinosom dobiti. To se stajalište zaoštrilo u ekonomskoj krizi. Jedna od najčešćih pritužaba na HR jest to da mnogim stručnjacima nedostaju vizija i savjetodavni strateški fokus potreban da bi se postalo učinkovit poslovni partner. Današnji CEO-ovi većinom očekuju da se na svog HRM stručnjaka mogu osloniti jednako kao na financijskog direktora, dakle da, osim što se bave tekućim poslovima (administrativni poslovi kadroviranja, nagrađivanje, testiranja), strateški promišljaju, predlažu i donose mjere koje će naprijediti tvrtkino na kratke i duge staze.
U novim vremenima mnogo se toga očekuje od HR menadžera i već ima prijedloga i razmišljanja da se odjeli HR-a podijele na dva: jedan koji bi se bavio tradicionalnim zadacima HR-a i kadrovskim pitanjima i drugi koji bi se usmjerio na strateško planiranje te, među ostalim, na usavršavanje vještina vođenja. Sve više poslovnih autora i menadžera ističe primjer Jacka Welcha koji je na čelo HR-a svoje tada uzdrmane tvrtke GA doveo Billa Contaya, dotad upravitelja odjela koji je zahvaljujući iskustvu na operativnim poslovima tvrtke kao menadžer zaljudske potencijele postao jedan od najzaslužnijih za kasniji tvrtkin rast.