Korona i biznis
02. travanj 2015.

Koja je cijena kad se sa zaposlenicima zaigraju ‘igre prijestolja‘?

Ana-Marija Vidjak
Ana-Marija Vidjak

Degradirati jednog, a unaprijediti drugog zaposlenika čini se matematički jednostavno. No, koja je cijena takvih odluka, svojevrsne poslovne inačice igara prijestolja, ako ih se ne sagleda s bitnih aspekata, strateški pripremi, temeljito provede i prati te pruža podrška, kako uključenima, tako i cijelom timu? Može li i bez svega navedenog, učinak biti pozitivan?

Pitanje:

Radim u tvrtci koja se bavi prodajom. U timu nas je petoro komercijalista i imamo svog voditelja. Nakon više od 7 godina relativno uspješnog poslovanja, uprava je odlučila da voditelja zamijeni jednim od nas, dakle kolegom, a njega, dojučerašnjeg voditelja, degradira na mjesto komercijalista. Osim što ne znamo po kojim kriterijima je kolega izabran za tu funkciju, interesantno je da je godinama i iskustvom u poslu najmlađi. Zanima me u kojem smjeru će se razvijati naš odnos budući da smo do jučer bili kolege, a danas mi je pretpostavljeni. Momentalno je atmosfera u poslovnici prilično nelagodna. Što mislite, koliko bi ona mogla potrajati, i uopće, imate li kakav komentar na ovakav poslovni potez?

Odgovor:

Kada biste razmišljali o novom rasporedu namještaja u Vašem uredu, stvar bi bila jednostavna: jednog dana, nakon što ste odlučili unijeti promjenu u svoj prostor, zasučete rukave te zamijenite mjesta radnom stolu i ormaru. Promjena je vidljiva i Vi ste zadovoljni. Prvih nekoliko dana ulazite u ured s dozom veselja, kolege primjećuju novi raspored, a Vi s interesom slušate njihove komentare... Nakon nekoliko dana, novi raspored više nije novost. Ono što ste zadnjih dana doživljavali kao „novi ured“, sada je ponovno samo – ured.

Ova sličica se odnosi na Vaš komentar o nelagodnoj atmosferi. Naime, kod uvođenja jednostavne promjene kao što je premještanje namještaja, proces privikavanja traje relativno kratko. Kada se, kao u Vašem slučaju, dvijema osobama zamijene uloge unutar tima, taj proces (zajedno s atmosferom koju nosi) može biti puno duži.

Često bi nadređeni željeli da je promjenu (ili, kao ovdje, zamjenu) moguće izvesti preko noći, kao da se ništa nije dogodilo. U realnosti je jednostavno promijeniti naziv funkcije u ugovoru i na vizitki, no međuljudski odnosi, procesi koji ih prate, a onda i sam učinak (kao krajnji i željeni ishod), nisu nimalo jednostavni, a ponekad čak ni pozitivni.

U realnosti je (bar iz Vaše perspektive gledano) solidan voditelj degradiran bez jasnih kriterija, dok je jedan od Vas, dakle kolega, napredovao, također iz Vama netransparentnih razloga. Ne čuje se da je netko od nadređenih razgovarao s cijelim timom, dao određena objašnjenja te da se novog voditelja uvodi u posao kroz npr. mentorski sustav rada. Ispravite me ako griješim, no čini se da ste svi uglavnom prepušteni sami sebi. Funkcije su se promijenile, no trebat će dosta vremena da se promijene i odnosi. I to prema obojici. Koliko je svaki od njih motiviran i osposobljen za novu ulogu je vrlo upitno, ali sigurno će značajno utjecati na funkcioniranje tima.

Trenutno zvuči kao da svi „hodaju po jajima“. Ovo je faza unutar koji se svatko od Vas (a posebno ključni dvojac) prvenstveno sam sa sobom prilagođava novoj raspodjeli. Vjerojatno nema otvorene diskusije, sastanaka, planiranja zajedničkih akcija i svega onog što rad poslovnice čini timskim. Kako će se dalje situacija razvijati, prvenstveno ovisi o njihovoj međusobnoj komunikaciji – poštovanju, uvažavanju, sposobnosti za suradnjom, ali i sposobnosti da se pusti odnosno preuzme autoritet. Pa, ako hoćete, i o tome koliko je povrijeđena taština starog voditelja, odnosno, o tome koliko je spretan i mudar novi. Ono što je sigurno je da niti jednom u ovom času nije lako.

Vaš osobni odnos s novim voditeljem također će se mijenjati i dobro je da ste toga svjesni. Naime, kada biste očekivali isti način ophođenja i iste teme kao dosad, mogli bi se vrlo lako razočarati. Zadatak novog voditelja u odnosu sa zaposlenicima je upravo u tome da izgradi svoju novu poslovnu ulogu. Ostati isti ili pokušati kopirati prethodnika ne bi bilo ni funkcionalno niti autentično.

Inicijativa oko toga kakav će voditelj postati je njegova. Dajte mu vremena da osmisli svoje korake, a onda ga u tom „plesu“ pratite, dakle – pustite ga da vodi.

Možda i postoje brojni važni i vrijedni razlozi zbog kojih je do ove zamijene došlo. No nedostatak ljudske, profesionalne pa i poslovne podrške i informacija, dodatno je otežao snalaženje svih uključenih, a time je i umanjena mogućnost uspjeha čitave intervencije.

Ukoliko bivše-sadašnji voditeljski dvojac ne nađe zajednički jezik, ne bi bilo neobično da stari voditelj napusti firmu. Jasnu poruku „nisi dovoljno dobar“ je već primio.

Osim što ste iznenađeni odabirom kolege za voditeljsku poziciju, imam dojam da niste nezadovoljni što Vama nije ponuđena. Mudro i zrelo, rekla bih.

Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.

Ana-Marija Vidjak, edukator i coachwww.sto-ako-ipak.hr