15. lipanj 2018.

Leading Change: Koliko su angažirani vaši zaposlenici i zašto je to važno

Snažno konkurentno poslovno okruženje u kojemu dominiraju globalizacija, promjene u komunikacijskoj i informacijskoj tehnologiji te kupci koji kontinuirano očekuju nove proizvode i više standarde pruženih usluga postaju uobičajena svakodnevica u kojima danas organizacije djeluju. Pitanje je kako odgovoriti na takve izazove. Brojni faktori oblikuju točan odgovor, no ključni se faktor odnosi na zaposlenike i njihov stupanj angažiranosti.

Kvaliteta ljudi i njihova angažiranost ključni su čimbenici korporativne vitalnosti i opstanka

Povezanost stavova odnosno ponašanja zaposlenika i organizacijskog uspjeha nije nova tema. Međutim, tema angažiranosti zaposlenika tijekom posljednjih nekoliko godina vrlo je prisutna, u akademskoj, ali i poslovnoj zajednici. Sam pojam angažiranosti zaposlenika u tom se kontekstu spominje u knjizi Buckingham i Coffman, First Break All the Rules. Međutim, prvi objavljen članak koji spominje termin angažiranost zaposlenika nalazimo u Academy of Management Journal: Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work (Kahn, 1990). Od tada mnoge različite i suprotstavljene definicije otežavaju usporedbu termina i rezultate istraživanja.

Koliko god populariziranje te teme može biti zanimljivo i korisno, istodobno se uočava nerazumijevanje i nekonzistentnost pri upotrebi termina angažiranost zaposlenika. U akademskoj ali i poslovnoj zajednici koncept angažiranosti i dalje ostaje relativno maglovit te stoga zaslužuje dodatne napore i pozornost pri istraživanju jer praktični interes za temom premašuje trenutačno dostupne teorijske odgovore na temeljna pitanja kao što su što angažiranost uistinu jest, kako može biti povećana te kako i zašto može koristiti pojedincima i organizacijama. Još je jedan od razloga zbog kojih se angažiranost zaposlenika, kao jedna od tema u području ljudskih resursa, promatra s posebnim interesom činjenica koju iznosi Dave Ulrich:

„Prvi se put u povijesti menadžmenta na ljudski um gleda kao na glavnog stvaraoca vrijednosti u kojemu su kvaliteta ljudi i njihova angažiranost ključni čimbenici korporativne vitalnosti i opstanka.“

Ulrich naglašava kako je privlačenje vrhunskog talenta samo jedan dio korporativne odgovornosti, dok je njihovo zadržavanje uz punu angažiranost isto tako kritično. Za mnoge se autore angažiranost zaposlenika temelji na pozitivnom, afektivnom psihološkom radnom stanju koje vodi zaposlenika da se u poslu aktivno izrazi, odnosno da u izvedbi sebe uloži emocionalno, kognitivno i fizički.

Puna angažiranost zaposlenika važna je kao i privlačenje talenata

Autori se u načelu slažu da je angažiranost prema svojim svojstvima psihološki aspekt koji obuhvaća energiju, entuzijazam i zadubljenost u poslu te kako je angažiranost zaposlenika u osnovi motivacijski koncept koji predstavlja aktivnu raspodjelu resursa pojedinca prema zadaćama koje su povezane s radnom ulogom. Znanstvenici kao što su Bakker, Demerouti i Schaufeli opisuju angažirane zaposlenike kao osobe visoke energetske razine i čvrste pri obavljanju posla, osobe koje ulažu „srce“ u posao koji obavljaju, pokazuju upornost i volju te snažnu uključenost uz doživljaj osjećaja važnosti, entuzijazma, strasti, nadahnuća, ponosa, uzbuđenja i izazova.

Velika popularnost koja prati temu angažiranosti zaposlenika bila je i predmetom kritika. Naime, određene su konzultantske tvrtke (kao što su Gallup Organization, AON Hewitt Associates i Towers Perrin koje su se koristile konstruktima zadovoljstva poslom ili organizacijske odanosti pri definiranju koncepta angažiranosti zaposlenika) nudile različite modele, interpretacije i primjene koncepta pa su ti modeli u znanstvenoj zajednici izazivali vrlo ozbiljne rasprave. Primjedbe su se ticale raznovrsnosti u pristupima, različitog definiranja i značenja angažiranosti koji su dovodili do upitnih rezultata istraživanja angažiranosti zaposlenika u organizacijama i pri čemu se posljedično gubila vjerodostojnost cijelog područja. Arbitrarno poimanje pojma angažiranosti i danas predstavlja problem. Fokusirajući se samo na pretpostavljene pozitivne posljedice angažiranosti, konzultanti su pridavali manje pozornosti definiranju i procjenjivanju konstrukata angažiranosti zaposlenika, što je samo po sebi donosilo štetu zbog pogrešnoga dijagnosticiranja stanja te posljedično i krive interpretacije rezultata, a potom i do neadekvatnosti ponuđenih rješenja pri upravljanju ljudskim resursima u organizacijama jer su se rješenja temeljila na pogrešnim premisama o tome što angažiranost zaposlenika uistinu jest.

Mjerenje radne angažiranosti zaposlenika predstavljalo je ozbiljan problem. Danas se instrument Utrecht Work Engagement Scale (UWES) spominje kao jedan od najzastupljenijih instrumenta za mjerenje radne angažiranosti. Instrumentom se mjere tri temeljne dimenzije radne angažiranosti: energija, posvećenost i apsorpcija, a u upitniku se nalazi 17 izjava odnosno opisa stanja koje zaposlenici mogu osjećati pri obavljanju posla. Instrument se bez ograničenja može upotrebljavati ako svrha istraživanja nije komercijalne prirode. Instrument nudi i dvije inačice koje su dostupne kao kratka verzija upitnika s 9 izjava (UWES-9) te verzija koja se koristi za mjerenje angažiranosti studentske populacije.

Proaktivne organizacije imaju angažiranije zaposlenike

Odnos pojedinca i organizacije može se opisati kao odnos kontinuirane interakcije koji se naziva model reciprociteta angažiranosti. U tome modelu u organizacijama koje poduzimaju proaktivne korake pri angažiranju zaposlenika (inicijative koje zaposlenicima daju osjećaj cijenjenosti i uključenosti) postoji reakcija povećane angažiranosti. Takva ponašanja rezultiraju poboljšanim organizacijskim ishodima poput povećane produktivnosti, manjka izostanaka s posla te zdravije radne snage. Kada se krug zatvori, stvaraju se uvjeti pozitivnog perpetualnog odnosa između organizacije i pojedinca.

Nadalje, model angažiranosti zaposlenika (slika 1.) u jezgri okuplja dvije vrste angažiranosti (prema poslu i prema organizaciji) te dvije dominantne uloge zaposlenika (radna uloga i uloga člana organizacije).

[caption id="attachment_348013" align="aligncenter" width="750"] Prediktori i ishodi angažiranosti zaposlenika; Izvor: Saks, A. M. Antecedents and consequences of employee engagement[/caption]

Angažiranost zaposlenika zanimljivo je promatrati i iz perspektive strukture radne snage. Naime, kada se udio radnika znanja (knowledge worker) u ukupnoj radnoj snazi povećao, promijenio se i način kojim organizacije potiču takvu vrstu zaposlenika na angažiranost. Radnici znanja imaju potrebu biti izazvani i ohrabreni pa primjerice traže nove mogućnosti učenja da bi pridonosili organizacijskom uspjehu. Parker i Griffin (2011) u svome su istraživanju utvrdili da angažiranost može biti povezana s inovacijama ako u radnom okruženju nema ograničenja koja mogu inhibirati inovativna ponašanja. Gdje smo u razvoju koncepta angažiranosti zaposlenika mi, organizacije u Hrvatskoj? Procijenite sami.

AMERIČKI MASTER OF SCIENCE STUDIJ ZA LIDERE BUDUĆNOSTI

Ugledno američko sveučilište RIT na svojem zagrebačkom kampusu već niz godina provodi Master of Science studij Service Leadership and Innovation. Riječ je o jedinstvenom studiju koji polaznike priprema na prilagodbu svojih organizacija promjenama i postizanje mjerljivih ishoda koristeći inovacije u poslovnom upravljanju. Program je namijenjen svima koji žele steći napredna znanja i vještine u područjima inovacija, leadershipa i menadžmenta. Od polaznika se očekuje napredno znanje engleskog jezika. Studij je prilagođen zaposlenim osobama. Poslije završetka studija polaznici stječu međunarodno priznatu američku diplomu koju izdaje RIT. Više informacija o prijavi i stipendijama moguće je dobiti telefonom + 385 (0)1 643 9100, e-poštom na Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite. ili preko stranice www.croatia.rit.edu.

Piše: dr. sc. BESIM AGUŠAJ, RIT Croatia, voditelj studija Service Management