U Hrvatskoj se svake godine organizira određeni broj evenata namijenjenih profesionalcima u ljudskim resursima. Par konferencija koje se održavaju, dobar dio izvan Zagreba, da se i HR-ovci malo odmore, i neki manji kontinuirani HR eventi. Od udruga postoje HR Centar i HR4U te centar koji djeluje u sklopu HGK. Populacija HR profesionalaca se više-manje kreće po tim događajima koji funkcioniraju po već ustaljenom modelu.
Ono što je bilo zanimljivo vidjeti je da su se u zadnjih mjesec dana pojavila dva eventa koji imaju novi model koji, pretpostavljam, slijedi trenutne trendove na zapadu. Nije bilo prezentacija ni slideova, prodaje niti name tagova. Svaki event je imao više „trackova“ koje su vodili „track leaderi“ i to paralelno. Na taj način se kroz diskusiju obradio veći broj tema. Izgledalo je dosta zanimljivo i sigurno je da će se takvi eventi ponoviti.
Na eventu na kojem sam ja sudjelovao, #truZagreb, govorilo se dosta o temi employer brandinga. I to i direktno, ali i indirektno, spominjući se kao važna stvar u temama recruitmenta i sourcinga. To me opet podsjetilo na članak koji sam s jednom kolegicom napisao prije gotovo sedam godina, o budućnosti PR-a i HR-a. Danas je očito ta tema, prema mome predviđanju, relevantnija nego ikada. Ona je tema i jednoga od pitanja koje sam u prošloj kolumni naveo kao važne za odluku o tome imati ili nemati odjel HR-a u malim firmama.
Što su temelji za dobar employer brending je posebno pitanje, način na koji se postiže su također različiti i možda tema neke nove kolumne, ali ako pretpostavimo da je sve dobro odrađeno, benefiti bi trebali biti jasni i u većini segmenata lako dokazivi (i zbog toga, jedno istraživanje pokazuje, trećina poslodavaca i u vrijeme krize planira povećati ulaganja u tome segmentu):
1. Cijena potrage je manja zbog manjeg broja potrebnih oglasa 2. Doseg svakog oglasa je veći pa se može naći više i bolje kandidate 3. Veći broj spontanih aplikacija i preporuka 4. Interni utjecaj na zadovoljstvo i zalaganje zaposlenika zbog osjećaja ponosa i pripadnosti 5. Bolja pozicija za pregovaranje sa kompanijama koje nude razne usluge, jer će mnoge od njih imati puno koristi samim time što rade sa nekim od najpoznatijih brandova
Neke uspješne headhunting agencije, koje su specijalizirane za neke niše, poput pharma inudustrije ili IT industrije, gotovo da više niti ne moraju raditi aktivno na sourcingu kandidata. Nakon nekog vremena, ako je posao koji su obavili dobar, svi kandidati dolaze sami do njih. Neki idu i metodom da aktivno stvaraju community ljudi koji će im jednom trebati i na taj način strateški i dugoročno povećavaju svoje šanse. Ako ništa drugo, mogu se pratiti razne grupe koje već postoje i u kojima se razmjenjuju znanja i iskustva. Prije su to bili forumi, a danas sve češće FB grupe. Pa tako postoje od raznih programerskih i IT grupa, preko poslovnih i MBA grupa, do grupa za psihologe i HR stručnjake.
Zanjih godina vidi se porast aktivnosti i ulaganja kompanija i na Linkedinu. Prve tri su prema razini utjecaja i kvaliteti sadržaja koji su proizvele Microsoft, Forbes i Harvard Business Review, a među prvih deset su i Google i EY. Naravno postoje razne ljestvice i načini mjerenja kvalitete kompanijske stranice na društvenim mrežama, pa je OVDJE još jedna takva lista. Evo male usporedbe naših poslodavaca koji su prepoznati kao najpoželjniji poslodavci. Od prvih deset, najbolje tri izgleda da nemaju Linkedin kompanijske stranice. Od onih koje su domaće, najviše pratitelja ima INA – 16 000, iza njih su Rimac Automobili – 9 000, a iza njih slijedi Pliva i Atlantic Grupa sa 7 000 i HT sa 6 000. Usporedbe radi, najbolji svjetski brandovi imaju par stotina tisuća pratitelja - Tesla 700. 000, Lamborghini 120.000, a oni u samome vrhu i milijune - Google 4 milijuna, Apple 2 milijuna, Coca Cola milijun. U tome području očito naše tvrtke tek trebaju napraviti značajnije korake, naročito ukoliko žele ozbiljnije iskoračiti na svjetsko tržište i tamo plasirati svoje proizvode, a isto tako privući strane stručnjake.