Vodeća međunarodna duhanska tvrtka Philip Morris International s pomoću internih alata omogućava identificiranje i razvijanje zaposlenika unutar kompanije. Cilj je osigurati dugoročnu održivost kompanije, s kompetentnim zaposlenicima na svim razinama koji ostvaruju zadane ciljeve i poslovne rezultate.
Također, zadatak im je i omogućiti zaposlenicima da se razvijaju na svojoj trenutačnoj poziciji, ali i ih i pripremaju za potencijalne buduće uloge te motiviraju da se stalno razvijaju. Cijeli proces počinje MAP-om. Upravljanje i procjenjivanje učinka (Managing and Apprasing Performance/MAP) cjelogodišnji je proces koji olakšava praćenje ostvarenja zadanih ciljeva te razvoja i napretka pojedinog zaposlenika. Ovaj je proces temelj na kojem se dalje planira razvoj i karijera pojedinog zaposlenika tvrtke Philip Morris International. Online fomulari MAP-a baza su koja je potrebna da bi se identificirali zaposlenici s potencijalom za razvoj. U formularu MAP-a na jednome su mjestu navedeni svi ključni podaci o zaposleniku kao što su: dostignuti ciljevi u prethodnoj godini, kompetencije zaposlenika, njihove ambicije te plan za budući razvoj.
Online formulari
U siječnju, kada su svi online formulari MAPA-a za prethodnu godinu popunjeni i potpisani, počinje priprema za sastanke na kojima će se razgovarati te procjenjivati dostignuća u odnosu na zacrtane ciljeve i razvoj kompetencija pojedinih zaposlenika - i onih koji imaju potencijal za napredovanje i onih koji su stručnjaci u svom području odgovornosti i bez čijih se znanja i postignuća kompanija ne bi mogla razvijati. Sastanke organizira i vodi odjel ljudskih potencijala, a održavaju se na različitim razinama. Na njima se razgovara o zaposlenicima, njihovim dostignućima u prethodnoj godini te o planu napretka u karijeri. Također se identificiraju kritične pozicije, one za koje se procijeni da su ključne za ostvarenje planiranih kratkoročnih i dugoročnih poslovnih ciljeva, a unutar organizacije ne postoji dovoljno zaposlenika koji imaju potrebno znanje i iskustvo za takvo mjesto. Dakle, za takve pozicije trebaju se dodatno razvijati potencijali unutar organizacije ili ako ih nema, potražiti nove zaposlenike izvan kompanije. Otkrivaju se svi zaposlenici koji imaju potencijal za razvoj na nekim drugim poslovima te za napredovanje.
Počinje se od - tržišta
Sastanci počinju od tržišta - pa se, primjerice u Philip Morris Zagrebu, vode sastanci na razini tržišta te pojedine funkcije unutar tržišta poput financija i prodaje. Prvi su sastanci oni na razini funkcije gdje je prisutan, primjerice, direktor financija te svi rukovoditelji koji izravno odgovaraju direktoru. S obzirom na raspravu i konsenzus, identificiraju se pojedinci koji imaju određeni potencijal, kompetencije i vještine da, ili unutar funkcije ili izvan nje, preuzmu dodatne odgovornosti ili druga radna mjesta. Nakon sastanaka svake funkcije slijedi sastanak na razini cjelokupnog tržišta. U tom trenutku upravljački tim raspravlja o zaposlenicima od određenog nivoa unutar cijele organizacije. Sastanci se, nadalje, održavaju na razini regionalne funkcije, regije i globalne funkcije. Posljednji je sastanak na razini kompanije Philip Morris International globalni na kojem prisustvuje upravni odbor na čelu s glavnim izvršnim direktorom.
Motivacija za razvoj
Tijekom sastanaka bitno je osigurati zajednička pravila s kojima su upoznati svi sudionici, kako bi sva mišljenja i donesene odluke bili objektivni. Prije svega važno je objasniti zašto se smatra da pojedina osoba ima određeni potencijal. Pritom je najjednostavnije mišljenje potkrijepiti primjerom iz radne okoline. Zbog toga tijekom godine postoje razni projekti unutar organizacije koji spajaju različite funkcije. Tako je većina rukovoditelja u doticaju s većinom zaposlenika, što čini sastanke jednostavnijima jer su gotovo svi sudionici imali priliku raditi i procjenjivati zaposlenike o kojima se raspravlja. Drugo bitno pravilo jest povjerljivost svega spomenutog na sastanku. Postoje situacije kada je pojedinac identificiran kao potencijal, no uvijek postoji mogućnost da se ostali nazočni na sastanku ne slažu. Budući da cilj nije demotivacija, povjerljivost je ključna za uspješnost procesa. Kada su svi sastanci završeni, rukovoditelji su obvezni objasniti zaključke svim zaposlenicima. Otvorenom komunikacijom sa zaposlenicima postiže se i dodatna motivacija za razvoj. U kompaniji Philip Morris International opisani je proces temelj za razvoj organizacije i planiranje budućih promjena kao odgovor na potrebe prilagodbe poslovnom okružju. Taj proces, koji je usavršen do detalja, omogućuje kompaniji da uvijek ima potencijalne kandidate za sve ključne pozicije. Kao što smo rekli, stalni razvoj zaposlenika te planiranje karijere ključni su za dugoročnu održivost kompanije. Jedan od načina razvoja je slanje zaposlenika izvan mjesta rada, kako kratkoročna - do godinu dana, tako i dugoročna od nekoliko godina.