Korona i biznis
14. svibanj 2015.

Otkaz je najteže dobiti, ali nije ga lako niti uručiti...

Ana-Marija Vidjak
Ana-Marija Vidjak

U vrijeme kada je otpuštanje radnika česta pojava, jesmo li se izverzirali i našli način kako učiniti taj postupak rutinskim? A ako nismo, treba li uopće obratiti pažnju kako to radimo? Ili je to pak potpuno nevažno budući da se ionako radi o negativnom događaju?

Pitanje:

Redovno pratim Vašu rubriku. Radim u srednje velikoj firmi koja se bavi veleprodajom. Direktor sam sektora prodaje i zbog trenutnog stanja  na tržištu te smanjenja obima poslovanja primorani smo otpuštati ljude. Ta neugodna zadaća dopala je mene. Teško se s tim nosim jer mi je teško pronaći kriterij po kome odabrati djelatnike koje trebam otpustiti. Da li da kriterij bude staž u firmi, rezultati koji se postižu, socijalni položaj djelatnika, osobna naklonost ili nešto sedmo...

Osim toga dvoumim se i oko načina na koji da tu odluku priopćim. Da li da to bude strogo i šturo ili da detaljno objašnjavam situaciju u kojoj se nalazimo i kriterij zbog čega baš taj djelatnik mora otići..?

Odgovor:

Situacija u kojoj ste se našli je, nažalost, vrlo česta posljednjih godina, kako kod nas, tako i globalno. Premda je samorazumljivo da je čin otkaza vrlo stresan i bolan za radnika koji ga dobija, nešto rjeđe se govori o teškoći i nelagodi koju on nosi nadređenima, odnosno onima koji ga uručuju.

U skladu s tim, vrlo rijetko postoji „procedura“ davanja otkaza koja bi, slično kao procedura zapošljavanja, uključenima mogla dati korake i jasnoću vođenja tog procesa. Stoga se davanje otkaza često svodi na osobnu snalažljivost, hrabrost i taktičnost...ili nedostatak spomenutih.

Činjenica da je upravo Vas dopala zadaća otpuštanja određenog dijela zaposlenika i nije tako čudna, budući da ste na mjestu Direktora prodaje, dakle radi se o Vašem sektoru. Međutim, odabir kriterija po kojima će se otpuštanje dešavati ne bi smio biti isključivo Vaš zadatak i odgovornost.

Politika otpuštanja bi trebala biti zajednička odluka vodećih struktura firme, a ne jednog čovjeka. Čak i da ste najpravednija osoba na kugli zemaljskoj, sigurno niste jedini koji određuje strategiju i razvojni plan, a tako ni misiju pa i generalno, filozofiju poslovanja u Vašoj firmi, zar ne?

Kriteriji koje navodite su svaki za sebe korisni i vrijedni, no zajednička odgovornost leži upravo u tome da se odredi što se spomenutim otkazima želi postići. Ako je cilj stabilnost i lojalnost, dužina staža može biti ključna, profitabilnost raste postignućima kroz rezultate. Socijalna osjetljivost je hvalevrijedan i human kriterij, no da li je još nešto potrebno vezati uz njega kako bi firma opstala...? Sve su to pitanja koja traže šire sagledavanje, dijalog i dijeljenje odgovornosti za donesene odluke. Pri tome vodite računa da jedan kriterij nužno ne isključuje drugi već ih treba staviti u odnos koji će firmi pomoći da opstane i razvija se.

„Ako ne znaš prema kojoj luci ploviš, niti jedan vjetar ti neće biti povoljan“. Stoga, prije svega odredite luku.

Ponekad se u praksi čuje da je nebitan način na koji se nekome daje otkaz jer je to samo po sebi negativan događaj te ga se ne može učiniti pozitivnim. Pozitivnim možda ne, no otkada je dostojanstvo i ljudskost nebitno? Zato mislim da je vrijedno što razmišljate o načinu. To znači da zaposleniku nećete poslati šturi mail obavijesti, spomenuti da Vam njegove usluge više ne trebaju prolazeći hodnikom, navratiti do njegovog ureda u 16.30 u petak poslijepodne i sl. Sve što sam ovdje navela se dešava, no vjerujem da je razlog prvenstveno taj što ljudi ne znaju kako i teško se nose s vlastitom nelagodom. Evo par ideja:

a) Uzmite dovoljno vremena. Za informacije koje želite dati, ali i za zaposlenikovu reakciju i pitanja. Osim samog vremena, tako ćete izraziti i svoje poštovanje za trenutak i dati mu važnost koju zaslužuje.

b) Budite iskreni. Dajte onoliko informacija koliko smatrate potrebnim kako bi osoba preko puta Vas razumijela razloge. Ljudi lakše prihvate nešto što razumiju. Stojte iza onoga što govorite, dostojanstveno i odgovorno. To što ste donijeli odluku ne znači da ste s njome sretni, no nemojte zaroniti u more krivnje ili ju predbacivati na nekog trećeg.

c) Dajte ljudima priliku da reagiraju. Pitaju, kažu, pokažu emocije... Bilo da su ljuti, rasplaču se ili pak sjede u nevjerici, pokažite razumijevanje. Naprosto budite s njima. I da, bit će Vam nelagodno, no u tom trenutku je ono što oni doživljavaju važnije od Vaše nelagode. Zato ostanite s njima, bez ispraznih fraza ili plastičnog optimizma. Vaše prihvaćanje i ljudsko suosjećanje je najviše što im u tom trenutku možete dati.

d) Pitajte ih što možete učiniti za njih sada. Netko će poželjeti čašu vode, netko će imati još pitanje, netko će se sjetiti da mu treba pismo preporuke, a netko će naprosto ostati sjediti još malo... Štogod od toga se desi, i ovo je način da pokažete istinsku ljudsku brigu.

Bilo kako bilo, sebe ne možete zaštititi od osjećaja nelagode (pa i drugih emocija) u ovoj situaciji. U davanju otkaza nema ničeg rutinskog, dok god ste ljudsko biće.

Ono što sigurno možete je ublažiti gorak okus u ustima Vaših donedavnih zaposlenika.

Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.

Ana-Marija Vidjak, edukator i coachwww.sto-ako-ipak.hr