Aktualno Znanja

Paradoks investicije u poslovne edukacije i kako ga riješiti?  

Petar Majstrović
Petar Majstrović
Autor promo

Pita glavni direktor HR direktora: “Što ćemo ako investiramo u ljude, a oni nam odu?” Ovaj mu odgovara: “A što ćemo ako nam ostanu?”

Jedan dio menadžera smatra da je ulaganje u poslovne edukacije, treninge i općenito kompetencije zaposlenika kontraproduktivno jer povećava njihovu tržišno vrijednost i mogućnost odlaska. Educirani zaposlenik ima veću šansu za prelazak u drugo poduzeće ili čak kod konkurencije. Ako se to dogodi, nastat će šteta za onog koji je ulagao, a korist za konkurenciju. Stoga, smatraju neki menadžeri, nema smisla ulagati u ljude.

Osobno sam se uvjerio da postoje ovakvi stavovi i poznajem neke menadžere koji ih zagovaraju. Oni kažu: „Što više ulažeš u ljude veće su šanse da odu konkurenciji“. Ovo se naziva paradoks treninga ili paradoks investicije u trening (engl. the training investment paradox). Međutim, zašto onda sve uspješne organizacije ulažu u razvoj svojih zaposlenika? Kako su one riješile ovaj izazov?

Rješenje sigurno nije u izbjegavanju ulaganja u poslovne edukacije. Baš naprotiv, to je najlošije moguće rješenje koje se može odabrati. Zdrav razum nam govori da na dugi rok tvrtka ne može postići dobar poslovni rezultat bez vještih zaposlenika, a za postizanje izvrsnosti bit će potrebni isključivo najbolji. Vrlo jednostavno za razumjeti, ali dilema o ulaganju u ljude za neke i dalje postoji. Ne postoji jedinstveno rješenje za sve, ali najuspješnije kompanije rješavaju ovaj izazov tražeći odgovore na 2 pitanja:

  1. Što i kako bi treba napraviti da bi se postigla izvrsnost u obavljanju posla?
  2. Što i kako treba napraviti da bi se zadržali najbolji  ljudi?

Kako postići izvrsnost?

Preskočit ćemo dio o selekciji najboljih zaposlenika. Svi već znamo da se veliki dio izazova s postizanjem izvrsnosti rješava na „ulaznim“ vratima tvrtke. Nakon odabira “pravih” zaposlenika potrebno ih je educirati da rade što bolje. To se postiže strateški dobro odabranim i taktički dobro izvedenim internim i eksternim edukacijama, treninzima te coachingom, mentoriranjem itd. Bez edukacija neće biti dobro, niti će se postići izvrsnost. Bez edukacija razvoj zaposlenika neće ići dovoljno brzo. Kompanije ne žele čekati da se zaposlenici razvijaju tempom koji im odgovara. Žele dovesti svakog zaposlenika do punog potencijala što prije kako bi donio vrijednost za tvrtku što prije. Stoga, ulaganje je u educiranje zaposlenika imperativ. Brodovi plove dobro samo kada je posada dobra.

5 ideja kako zadržati najbolje ljude

Paralelno uz razvoj kompetencija najbolje tvrtke razmišljaju kako zadržati najbolje ljude. Ideje su:

  1. Dajte ljudima širu sliku funkcioniranja organizacije, viziju i ciljeve. Objasnite im kako oni doprinose kolektivu i kako je njihova uloga bitna. Najbolji ljudi vole vidjeti viziju i ciljeve, biti dio kolektiva koji pobjeđuje i žele da se njihov doprinos cijeni. Suprotno od toga najbolji ljudi ne vole biti anonimni putnici u  u vlaku bez voznog reda i odredišta.
  2. Valorizirajte i zalaganje i rezultat rada svojih zaposlenika. Neki menadžeri valoriziraju samo rezultat, međutim mora se uzeti u obzir da će početnicima na određenom poslu biti potrebno određeno vrijeme da dođu do rezultata. Dok se to ne dogodi dobro bi bilo obratiti pažnju i istaknuti one koji se najviše zalažu.  To su budući šampioni. Što se tiče valorizacije rezultata rada vjerujem da i nema potrebe više pisati koliko je važna. Nema ništa gore nego čuti da zaposlenik kaže kako ne želi raditi bolje/više jer mu je plaća uvijek ista.
  3. Dajte ljudima mogućnost za razvoj karijere uvažavajući njihove sklonosti, kompetencije i potrebe posla. Najbolji ljudi su u gotovo uvijek ambiciozni u smislu napredovanja. Ako želite zadržati najbolje razgovarajte s njima o njihovim ambicijama i razmišljajte kako se one uklapaju u potrebe tvrtke. U suprotnom će najbolji otići.
  4. Napravite dobru atmosferu i stalno radite na razvoju dobrih međuljudskih odnosa u organizaciji. Vaši ljudi dnevno provode najmanje 8 sati zajedno. Koliko će njihova suradnja, a posljedično i rezultat tvrtke biti dobar ovisi u dobroj mjeri o tome kakvi su odnosi u timu. Najbolje tvrtke to ne prepuštaju slučaju nego rade na  mehanizmima koji pomažu razvoj timova i kreiraju atmosferu u kojoj je zadovoljstvo surađivati. Ako se ona ne dogodi ljudi jedva čekati otići kući i u drugu tvrtku.
  5. Uvijek pohvalite zaposlenika za dobar rad. Većina menadžera kritizira slab učinak, a propušta pohvaliti dobar. Kada imate priliku pohvaliti dobar rad učinite to. Pohvala ohrabruje i motivira, a kritika najčešće ne. Istraživanja govore da uspješni menadžeri češće pohvaljuju nego kritiziraju i da je potrebno 5-6 pohvala da bi se neutralizirali demotivirajući učinci kritike.

Samo novac nije rješenje

Budite sigurni da novac nije rješenje za sve. Iako jedan od najvažnijih kratkoročnih motiva prosječnog zaposlenika, novac nije rješenje kojim ćete zadržati najbolje ljude. U organizacijama u kojima loše funkcioniraju prethodno navedeni elementi slaba su  garancija zadržavanja najboljih zaposlenika. Novac kao jedini element zadržavanja najboljih može biti učinkovit, ali samo na kratki rok. Ono što je uz sigurnost i adekvatan standard najboljim ljudima zanimljivo ili čak uzbudljivo je mogućnost doprinosa u razvoju poslovanja, ostvarenje osobnih i organizacijskih ciljeva, rad u poticajnom i prijateljskom okruženju koje poštuje čovjeka, a vrednuje kompetencije, angažman i rezultat.

Ideja i mogućnosti ima puno više nego što ih stane u ovaj članak. Svaka će organizacija kreirati i implementirati one koje joj odgovaraju uvažavajući svoje posebnosti. Da bismo ispravno pristupili izazovu i riješili „The training investment paradox“  moramo prihvatiti činjenicu da ulaganjem u razvoj kompetencija zaposlenika povećavamo njihovu tržišnu vrijednost, ali istovremeno povećavamo uspješnost i tržišnu vrijednost svoje tvrtke. Dodatno, što je još važnije, ulaganjem u kompetencije stimuliramo najbolje zaposlenike da ostanu vjerni svojoj organizaciji. Na kraju, najbolji su nam jedino i važni.

Best Practice programi za razvoj poslovnih kompetencija…

Autor: Petar Majstrović

Komentari