Kod planiranja edukacija zaposlenika, preporuke stručnjaka su da se pravilno procijene potrebe zaposlenika, u skladu s time definiraju edukativni programi kombiniranjem eksterne i interne edukacije te prati uspješnost svakog zaposlenika.
Tako rade, primjerice, u AutoZubaku. Razvili su strukturirani pristup u internoj edukaciji svih 417 zaposlenika, koji je podijeljen prema vremenskim i tematskim segmentima. Prema vremenskom segmentu, taj pristup se svodi na prvi period od početka rada do treće godine, drugi period od treće do pete godine rada i treći period od pete godine i dalje. Prema tematskim segmentima tu je ‘front office school‘ (namijenjen svim zaposlenicima koji su u doticaju sa strankama), putovi učenja za specijalizirana zanimanja (specijalizirane radionice za mehaničare, autolimare, autolakirere, autoelektričare…), novi modeli iz VW koncerna za prodajne savjetnike, specijalizirane radionice organizirane od strane uvoznika VW koncerna za Hrvatsku, ‘Bojno polje‘, ZEMPZubak [iG‘Zekjətiv] Management Program i Advanced Program in Business.
Bojno polje je, primjerice, jednom godišnje organizirana interna edukacija svih djelatnika AutoZubaka s ciljem pronalaska novih inovativnih rješenja, održavanja izvrsnosti poslovanja, razvijanja komunikacije i unapređenje kvalitete odnosa. Edukacija se održava u suradnji s vodećim korporacijama koje na zanimljiv način predstavljaju nove tehnologije za svaki segment poslovanja. Provode i in-house edukaciju top menadžmenta (ZEMPZubak Management Program) u suradnji s Institutom za inovacije. Predavanja i edukacije održava svjetska znanstvena elita s Harvarda, Stanforda, ETH Zuricha, Bocconija i drugih prestižnih sveučilišta iz Hrvatske i inozemstva.
Dvogodišnja edukacija
Izidor Rudomino, voditelj odjela učenje i razvoj, ističe kako je riječ o programu u trajanju od dvije godine koji obuhvaća stjecanje ključnih znanja i spoznaja potrebnih menadžmentu poduzeća za unaprjeđenje poslovanja kroz razbijanje postojećih predrasuda i rutina u svakodnevnom poslovanju.
- Oslanja se na povezivanje teorijskih znanja koja trebaju menadžerima otvoriti poglede prema apstraktnijim pristupima koji nadilaze trenutne potrebe poduzeća i praktična znanja koja je moguće odmah implementirati u poslovanje – pojašnjava Rudomino.
Isto tako u suradnji s Institutom za inovacije već dvije godine provode i vodeći program edukacije top i srednjeg menadžmenta. Advanced Program in Business jedan je od vodećih executive programa u svijetu i prvi u Hrvatskoj. Značajnost je ostvario na jedinstvenosti predavača – jedini je executive program u svijetu koji uključuje samo starije profesore na vrhuncu svoje karijere s vodećih svjetskih poslovnih škola. Profesori i predavači su autori jednih od najcitiranijih radova i urednici najboljih poslovnih časopisa. Uz predavače važnost ovom programu pridonosi i networking među upisanim polaznicima koji odražavaju različite tržišne industrije. I to nije sve, napominje Rudomino, jer tijekom i/ili po završetku programa razvoja postoji i mogućnost individualnih znanstvenih programa na razini magisterija i/ili doktorata za zaposlenike.
No proces učenja i razvoja započinju još tijekom selekcije gdje kod potencijalnih kandidata traže ‘set‘ pravih vrijednosti i vještina za obavljanje određenog posla gdje stručna osposobljenost u definiranim područjima nije ključni faktor zapošljavanja, osim za posebno definirana radna mjesta.
- Profili radnih mjesta koje smo razvili olakšavaju zapošljavanje na određena radna mjesta. Profil radnog mjesta daje i dobar pregled kompetencija koje kandidati moraju imati da bi mogli obavljati posao prema zahtijevanim i postavljenim normama za to radno mjesto, a posebice iskazivanje naše tri ključne vrijednosti: izvrsnost, inovativnost i energija – govori Rudomino.
Uvođenje u posao
Nastavno na selekcijski proces je i proces uvođenja u posao. Za svakog novozaposlenog na bilo kojoj hijerarhijskoj razini razvijen je plan za prvih 90 dana s točno definiranim aktivnostima svakog sata i mentorom zaduženim za zaposlenika. Na kraju svakog tjedna je i dvosatni sastanak novozaposlenog, mentora i direktno nadređenog na kojem se vrši rekapitulacija tjedna i plan za naredni tjedan, a u zadnjem se tjednu vrši cjelokupna ocjena ovog djela.
- Ovisno o tome je li novozaposleni pripravnik ili novi zaposlenik, osim obaveznih tema koje su za sve iste, sadržaj i trajanje uvođenja u posao se razlikuje po radnim mjestima. Sadržaj i tijek uvodnog profesionalnog razvoja i upoznavanja s kompanijom ovisi i o stupnju profesionalnog razvoja zaposlenika, a svakom se dodjeljuje mentor koji specifično za njega izrađuje plan uvođenja u posao. Uvođenje u posao je i proces socijalizacije; upoznavanje s misijom i vizijom kompanije, strateškim odrednicama i ključnim vrijednostima, kao i samom djelatnošću, organizacijskom strukturom i kulturom kompanije. Ljudi bez obzira na njihovu djelatnost ili zanimanje, žele znati kako se oni uklapaju u novu organizaciju kao cjelinu i kako se njihov rad odnosi na druge zaposlenike i službe. Oni također žele znati što očekuju od njih nadređeni i kolege – pojašnjava Rudomino.
Proces uvođenja je definiran kroz tri segmenta (specijalizirana znanja, front office i upravljački kadrovi). Zaposlenici se uključuju u specijalističke radionice iskrojene sukladno potrebama njihovom radnom mjestu, a sa svakim se zaposlenikom izvodi plansko razvojni i ocjenjivački sastanak, prvo dva puta u prvoj godini,a potom jednom godišnje.
- U plansko-ocjenjivačkim razgovorima se ocjenjuje dosadašnji napredak i definiraju mjere za daljnje napredovanje te rokovi do kada je to potrebno ispuniti. Osobe koje ne zadovolje kriterije u plansko-ocjenjivačkim razgovorima više od dva puta za redom nisu spremne za daljnje obavljanje te funkcije te se donosi odluka o raskidu poslovnog odnosa ili degradacije na niže radno mjesto. Također se svakim plansko-ocjenjivačkim razgovorom prati i ocjenjuje horizontalni i vertikalni potencijal zaposlenika. Provođenje plansko-ocjenjivačkih razgovora i postavljanje zaposlenika u poziciju za napredovanje ima za posljedicu razvoja inovativnosti u timu u radnom vremenu, konstantno usavršavanje te obavljanje poslova sa najvećom razinom izvrsnosti – pojašnjava Rudomino.
Pristup upravljanju karijerom, nastavlja, sastavni je segment u provedbi ciklusa upravljanja učinkom (plansko razvojni /ocjenjivački sastanci), a profili radnih mjesta (profili kompetencija) su korisni i u razgovorima koje se vodi u kontekstu planiranja i razvoja karijere. Pri tome se, kaže Rudomino, može savjetovati o mogućnostima razvoja karijere na temelju postojećih kompetencija, raspoloživim radnim mjestima ili utvrditi koje su potrebne kompetencije za ona radna mjesta kojima se teži. Ideja je prijenos znanja starijih zaposlenika na mlađe zaposlenike, posebno za djelatnosti u kojima nema institucionalnog obrazovnog programa, kao što je, primjerice, školovanje za marke izvan VW koncerna.