13. studeni 2014.

Što kada zaposlenici odbijaju edukaciju?

Ana-Marija Vidjak
Ana-Marija Vidjak

U današnje doba mnoge organizacije nude mogućnost razvoja komunikacijskih vještina kroz edukacije svojim zaposlenicima. Također, za rješavanje konkretnog poslovnog izazova coaching može biti vrlo djelotvoran. No, koji su razlozi što zaposlenici nekad nisu otvoreni za ovakvu vrstu rada?

Pitanje:

Poštovana,

odlučila sam Vam se obratiti jer sam zbunjena odnosom kolega.

Radim na čelnoj poziciji odjela za ljudske resurse. Posao je zahtjevan, ali nastojim se konstantno dodatno educirati i raditi na sebi kako bih s kolegama imala što bolji odnos i pružila im potporu. Uglavnom u tome uspijevam, ali u jednom slučaju mi to baš ne polazi za rukom: naime, jedan zaposlenik dolazi k meni s pritužbama na kolegu i traži diskreciju te razgovaram s njime. Slična stvar se ponovi u više navrata, na istu temu. Kada mu predložim coaching jer vidim da je „zapeo“ u svom problemu, odmahne rukom i nešto nejasno odgovori. Nakon toga se neko vrijeme ne dolazi žaliti na kolegu, a onda sve krene ispočetka. S druge strane, neki zaposlenici su nezadovoljni statičnom atmosferom u tvrtki, željni su novih znanja i traže nove poticaje, a kada organiziram edukacije na teme za kakve su pokazali zanimanje (nije nebitno: tijekom radnog vremena!), broj prijavljenih kolega može se nabrojiti na prste jedne ruke. U čemu griješim?

Odgovor:

Ne bih išla tako daleko i nazvala to što radite greškom. Vidljivo je da očekujete drugačiju reakciju od one koju dobivate. Vaše razmišljanje je svakako vrlo pragmatično – s jedne strane postoji problem, a s druge rješenje. Ili barem mogućnost da se problem riješi. I kada bismo se rukovodili logikom i razumom, tada bismo nakon što uočimo problem bili spremni potražiti riješenje i život bi bio jednostavniji.

No nije uvijek tako. Iz vlastitog profesionalnog iskustva, budući da se bavim upravo edukacijama i coachingom,svjesna sam da odluka o tome hoće li osoba potražiti rješenje za sebe nema uvijek veze s razumom i logikom.

Uzmimo za primjer Vašeg zaposlenika koji odbija coaching. Kako je ova vrsta rada na poslovnom izazovu i dalje svojevrsna novost u našim krajevima, ne čudi određena količina sumnjičavosti, posebno ako je osoba nedovoljno/pogrešno informirana. Eto dakle emocija kao što su nesigurnost i nepovjerenje koje mogu nadglasati razum i logiku. A ukoliko i postoji jasnoća o tome što zapravo coaching je i kako može biti koristan, neki ljudi naprosto nisu spremni tražiti ili prihvatiti pomoć dok ne iscrpe sve svoje mogućnosti za rješenje problema. Potreba da se bude samostalan (makar to uzelo više energije i vremena od rada sa stručnim coachom) ponovno može nadglasati razum i logiku, zar ne? Nerijetko su ljudi u otporu prema coachingu jer smatraju da je s njima „sve u redu“ i da bi se druga osoba trebala promijeniti, nešto uvidjeti i sl. Takvi ljudi smatraju da raditi na problemu u odnosu znači odustati od svog mišljenja i stava i zapravo „predati bitku“. Ego, ljutnja, tvrdoglavost, inat...? U svakom slučaju, puno više od razuma i logike. I posljednje u nizu ne-samo-razumskih-i-logičnih-objašnjenja: ljudi nekad ne žele riješiti problem. Vjerujem da ovo iz Vaše perspektive pragmatičnosti zvuči neobično, ali istina je. Nekad se radi o tome da on i nije tako bitan, taj kamenčić u cipeli ih ne žulja dovoljno, a opet im daje temu za razmišljanje, razgovor... No ponekad, unatoč tome što je bitan, veću satisfakciju od rješenja im donosi sve ono oko problema: razumijevanje okoline, dobivanje podrške nakon što se požale, „dozvola“ da (budući da problem postoji) osjećaju i iskazuju ljutnju, razočarenje, nervozu, zatim razni mali ili veći ustupci koje im bližnji čine zbog problema itd. Kada bi riješili problem, svega bi se navedenog (i još nekih „dobitaka“) morali odreći... A ako je upravo to ono što ih hrani, na tako radikalnu dijetu nisu spremni. Razum i logika takve ljude ostavljaju gladnima.

Što se edukacija tiče, prvo što mi pada napamet je pitanje prioriteta. Neke teme za rad mogu biti zanimljive, no zaposlenici će se uključiti tek kada prepoznaju neposrednu korist za sebe. Ako je tema tek zanimljiva, a ja kao zaposlenik imam puno posla koji želim odraditi do kraja tjedna, prioritet će se svesti na posao. Dan ili dva edukacije u ovom slučaju se doživljava kao „gubitak vremena“. Također, nije zanemarivo prethodno iskustvo koje zaposlenici imaju s edukacijama. Ako ono uistinu nije pozitivno, ne čudi da se ne javljaju u većem broju...i eto nas opet na gore spomenutoj sumnjičavosti. Nadalje, prihvatiti učiti među kolegama nije jednostavno: naime, kada se prijavim na edukaciju o, npr, rješavanju konflikata tada zapravo indirektno poručujem da mi nešto o tome treba, da mi nešto nedostaje. Da nešto ne znam..zar ne? Nisu svi spremni otvoreno pokazati svoj „nedostatak“, ako ga tako možemo nazvati. Neki zaposlenici će radije uložiti puno više vremena i energije u održavanje privida o sebi kao savršenom i nepogrešivom, koliko god to logički i razumno ne bilo niti moguće niti istinito.

Sve navedeno su moji osobni uvidi iz prakse kojima se možemo više ili manje čuditi, no činjenica je da su životni i stoga vrijedni poštovanja. Ljudi imaju pravo htjeti ili ne raditi na sebi i rješavati probleme. Naravno, u oba slučaja snose odgovornost za svoj izbor.

Kada se zainteresirane i voljne razvoja može nabrojati na prste jedne ruke, i to je korak. Nakon korisne i uspješne edukacije, učinak neće izostati, a to će potencijalno ponukati i njihove kolege da se prijave na sljedeću edukaciju. A to je onda još jedan korak.

Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.

Ana-Marija Vidjak, edukator i coachwww.sto-ako-ipak.hr