28. svibanj 2015.

Tko je osoba između čekića i nakovnja? Menadžer!

Ana-Marija Vidjak
Ana-Marija Vidjak

Nije rijedak slučaj da se Vaši zaposlenici ne slažu s odlukama uprave. Tako dio radnih sati postanu sati ogovaranja bez ikakvog konstruktivnog zaključka ili plana. Trebate li im kao njihov menadžer dati za pravo ili se praviti kao da to nema veze s Vama? A ako im djelomično date za pravo, gdje je tu mjera Vaše pozicije pa i profesionalnosti?

Pitanje:

Imam više jednu dilemu nego pitanje. Radim kao middle manager u profitabilnoj organizaciji već 8 godina. Odgovoran sam za poslovanje manje poslovne jedinice. Prije nešto više od 2 godine promijenila se uprava te u posljednje vrijeme donosi dosta nepopularnih odluka, a onda ih nakon par mjeseci mijenja i tako u krug. Čini se da ni sami ne mogu odrediti strategiju...a možda to u današnje vrijeme nije ni jednostavno. Uglavnom, moji zaposlenici su posljednjih mjeseci počeli dosta otvoreno kritizirati poteze uprave pa i kad sam prisutan. U početku sam izbjegavao takve razgovore i zabranjivao ih, no već neko vrijeme se pitam da li da otvoreno razgovaram o tome. Ne bih želio ogovarati upravu, ali čini mi se da se, ako se tu i tamo ne složim s komentarima mojih zaposlenika, nekako „pravim blesav“, a ni to mi nije cilj. Eto, u biti me zanima Vaše mišljenje i možda neka sugestija oko mjere takvog razgovora... Hvala unaprijed!

Odgovor:

Podržavam činjenicu što tražite mjeru. Naime, nije rijetkost da osobe na položaju sličnom Vašem „instiktivno“ reagiraju bez preispitivanja razloga, posljedica, a onda i svrsishodnosti vlastite reakcije. Premda je takav način nerazmišljanja često oportun i samim time na prvi pogled djeluje jednostavniji, tražiti i pronaći mjeru je možda kompliciranije za Vas, no svakako zrelije, odgovornije i dugoročno korisnije i za Vas i za Vaše zaposlenike.

Kada biste nastavili izbjegavati pa i zabranjivati kritike upućene na račun uprave, koje su moguće posljedice? Krenimo od očitog: možemo nešto zabranjivati, ne to automaski ne znači da će nas ljudi poslušati, odnosno da će neka pojava prestati. Dakle, mogla bi se stvoriti određena doza tajnosti i kritiziranja uprave onda kada Vi to ne čujete, no vjerojatnost da kritike nestanu je gotovo nepostojeća. Nadalje, što su moguće posljedice ovog stava? Što poručujete svojim zaposlenicima? Evo nekih odgovora koji meni padaju napamet... „Vi nemate pravo vidjeti što se događa i imati svoje mišljenje o tome. Uprava je nedodirljiva i takva treba ostati. U ovoj firmi njegujemo slijepu poslušnost. Ja se ne znam nositi s vašim mišljenjima, stoga sam ih zabranio. Moja lojalnost upravi je veća od moje lojalnosti ljudima. Na mene se možete osloniti (imati povjerenja) samo do mjere do koje je to za mene ugodno. Mi smo ionako bespomoćni“...itd. Ništa od toga nećete izgovoriti, no takvi bi se stavovi mogli iščitati iz Vašeg ponašanja. Istina, ono što poručujemo do neke mjere ovisi i o tome kako to osoba interpretira, no, kao što vidite, moguće su brojne prilično negativne interpretacije. U konačnici, i sami ste slikovito rekli da ovaj stil nošenja s problemom može ostaviti dojam da se „pravite blesavi“. I u pravu ste.

Pogledajmo na trenutak drugu krajnost kako bismo stvorili jasniji prostor za ono što tražite i nazivate mjerom. Kada biste angažirano sudjelovali u ogovaranju uprave sa zaposlenicima, tada biste dijelili i emocije koje ga prate kao što su negativizam, sumnjičavost, ljutnja, obezvređivanje, razočaranje, nepoštovanje, a potencijalno i podrugivanje i sarkazam. Jer, kada se kritika, koja je sama sebi svrhom (a nije konstruktivno izrečena na mjestu na kojem može donijeti određenu promjenu) ponovi nekoliko puta, tada su neke od nabrojanih emocija neminovne. Takva vrsta kritike postaje nešto kao „razbibriga“, jedna od sastavnih tema dana. Skupa s vremenskom prognozom, političkom situacijom i nogometom...Pa je i logično da se nameće pitanje treba li u takvu temu ulagati i koliko (negativne) energije..?Neki će reći da je ovo način na koji možete pokazati zaposlenicima da ste na njihovoj strani, da ih uvažavate... Mjera koju tražite upravo je pravi način kako da budete na njihovoj strani, ali ne na uštrb uvažavanja uprave i svoje profesionalnosti i dobrog ukusa.

A da pritome budete konstruktivni.

Gdje se dakle nalazi mjera, na Vama je da procijenite.

Ona je vjerojatno negdje između izražavanja neslaganja i činjenice da nemamo sve informacije i zapravo ne znamo na temelju čega se promjene uvode. Unutar prava da ljudi imaju mišljenje, ali i prava drugih na drugačije. Unutar razumijevanja da određena doza nezadovoljstva postoji, ali i odgovornosti da se, u domeni vlastitih mogućnosti, zadovoljstvo koje postoji cijeni i održava. Unutar slike da su nam drugi odgovorni za ono što nije u redu i realnosti da smo u dobroj mjeri sami odgovorni za svoje područje poslovanja i uspjeha. Mjera približava šuškanje o negativnostima u kuloarima onim mjestima na kojima je prilika da se transparentno razgovara, iznesu prijedlozi i ukaže na raznolikost rješenja. Mjera leži u hrabrosti da vidimo, razumijemo, imamo mišljenje i dijelimo ga te da radimo unutar postojećeg konteksta punim kapacitetima.

Vi tu hrabrost imate. Dozvolite svojim zaposlenicima da osjete i pravu mjeru.

Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.

Ana-Marija Vidjak, edukator i coachwww.sto-ako-ipak.hr