Zaključujući iz informacija prijatelja i kolega te prema pisanju medija, osobe koje su danas u Hrvatskoj zadovoljne svojim šefom su prilično rijetke. Zadnje raspoloživo nacionalno istraživanje pokazuje da je nezadovoljno ili neodlučno više od polovine zaposlenih (MojPosao, 2010).
Stručnjaci iz područja fluktuacije ljudskih resursa tvrde da ljudi u organizacije dolaze zbog dobrog imidža organizacije, posla i plaće, odlaze uglavnom zbog – šefova. Danas, kraj smanjenih mogućnosti ponovnog zapošljavanja, neki zaposlenici ostaju u organizacijama usprkos nezadovoljstvu. Takvi su radnici u organizacijama prave ‘tempirane bombe‘: nemotivirani, nezadovoljni, frustrirani vlastitom idejom da ‘moraju ostati jer nemaju kamo‘.
Može li podređeni utjecati na šefa? Ipak, postoji svjetlo na kraju tunela – mogućnost da, u odgovarajućim okolnostima, i podređeni uspiju promijeniti ponašanje svojih šefova, čak i u ovim našim hrvatskim okolnostima. Kako to izgleda? Promotrimo slijedeći slučaj iz prošlogodišnjeg istraživanja:
‘Moji nadređeni su bili toliko zadovoljni mojim poslovim rezultatima, da nisam mogao ni pretpostaviti koliko su moji podređeni - nezadovoljni. Pokazalo se da gotovo tri četvrtine njih misle da nemam dobre vještine upravljanja ljudima i da su nezadovoljni kako radim s njima‘. Ovo su riječi šefa jednog tima u zagrebačkom uredu internacionalke. Nakon što je dobio, za njegovo shvaćanje ovako poraznu povratnu informaciju od svojih podređenih, trebale su mu godine da taj dio svojih kompetencija razvije do njemu prihvaljive razine.
Kroz rad s coachem usmjerio se na svoju motivaciju da razvije bolji odnos sa svojim podređenima, da se prema njima odnosi kao prema nosiocima vrijednosti organizacije i da sustavno razvija tim i njegove pojedine članove. ‘I dan-danas moram paziti što govorim i često pogriješim, ali sam naučio prepoznati grešku i brzo se ispričati ako ispadnem bezosjećajan prema potrebama zaposlenika.‘
I ostali primjeri šefova koji su promijenili ponašanje na osnovu feedbacka podređenih, pokazuju da se radi o vrlo kompetentnim i kompetitivnim osobama. Prema vlastitoj odluci, svoj su čvrsti fokus na poslovne rezultate preusmjerili na razvoj kompetencija upravljanja i liderstva, socijalnih vještina i razvoja svojih timova. Jedan od ispitanika to je opisao kao ‘Pojavilo se intrigantno pitanje: sad kad su mi poslovni rezultati izvrsni, mogu li svoju energiju preusmjeriti na razvoj svog tima?‘
Gore navedeni citati su iz eksplorativnog istraživanja promjena liderskih kompetencija kao rezultata coachinga sa šefovima timova različitih organizacija u Hrvatskoj (Takac Pejnovic, 2013). Istraživanje je provedeno u prvoj polovini 2013., u profitnim i neprofitnim te organizacijama javnog sektora u Hrvatskoj. Najzanimljiviji je zaključak istraživanja koji pokazuje da poboljšanja u liderskom kompetencijama šefova zaista primjećuju i njihovi podređeni.
Promjene su moguće Teza iz naslova teksta – da je moguće promijeniti ponašanje svog šefa – dokazana je dakle istraživanjem, no treba se potsjetiti da je ta mogućnost uvjetovana dodatnim faktorima. Ispitanici, kao i same organizacije, očito su bili otvoreni prema ideji profesionalnog razvoja, u ovom slučaju posebno coachinga. Organizacije su odobrile taj tip ulaganja resursa u svoje perspektivne lidere, a sami su lideri ustrajali u radu sa svojim coachevima. Coaching kao takav je očito vrlo perspektivan model razvoja ljudskih resursa, a organizacije koje cijene vrijednost ljudi koriste ga i u ovim kriznim vremenima.
Edukacijski program za profesiju coacha, ‘Biti coach‘, ove godine upisuje četvrtu generaciju polaznika. Certicificirani voditelji i coachevi sa višegodišnjim iskustvom i svojom praksom razvili su ovaj program temeljem curriculuma na poslijediplomskom studiju Ekonomskog fakulteta u Zagrebu, te međunarodnih coaching škola i edukacija. Program započinje početkom ožujka, a pokazna radionica održat će se 20.2. u Zagrebu. Prijaviti se možete OVDJE
Svi Liderovi pretplatnici i oni koji to postanu do kraja veljače ostvaruju 10 posto popusta na program Biti Coach.